Kleine Unternehmen sollten in die Weiterbildung ihres Personals investieren

Veröffentlicht am 18.11.2019 von Brian Westfall und Ines Bahr

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Wenn sich Arbeitgeber*innen und Arbeitnehmer*innen auf etwas einigen können, dann darauf, dass von einer Weiterbildung Personal und Unternehmen gleichermaßen profitieren. Mitarbeiter*innen nehmen an den gewünschten Fortbildungen teil und Arbeitgeber*innen kommen die neu gewonnenen Kompetenzen zugute.

Angesichts dieser offensichtlichen Vorteile sollte man meinen, dass kleine Unternehmen der Weiterbildung ihrer Mitarbeiter*innen hohe Priorität einräumen und eine engagiertere und produktivere Belegschaft zu ihrem Vorteil einsetzen können.

Jedoch nutzen dem Statistischen Bundesamt zufolge nur 73 % der Unternehmen diese Chance.

Die restlichen Arbeitgeber*innen lehnen sich zurück und überlassen es ihren Angestellten, sich selbst weiterzubilden und diese haben nur dann einen rechtlichen Anspruch, wenn eine Zusage schriftlich festgehalten wurde.

Letztendlich schaden sich Unternehmen selbst, wenn sie ihre Mitarbeiter*innen nicht weiter fördern und Potential verschenken. Ist es da nicht sinnvoller, fähige Angestellte durch entsprechende Angebote langfristig an sich zu binden?

Warum Weiterbildung von Personal so essentiell ist

Zugegeben, Fortbildungen kosten Zeit und Geld und verlangen einigen Arbeitsaufwand. Zu Zeiten des Burnouts – psychische Erkrankungen sind derzeit die dritthäufigste Ursache für Arbeitsunfähigkeit in Deutschland – ist die Alternative, dass sich Mitarbeiter*innen zusätzlich zu ihrer immensen Arbeitslast in ihrer Freizeit auch noch selbst Weiterbildungsmöglichkeiten suchen und an ihnen teilnehmen, jedoch wenig attraktiv.

Gerade kleine Unternehmen mit wenigen Mitarbeiter*innen laufen hier Gefahr, den Anschluss zu verlieren, neueste Entwicklungen zu verpassen und auch als Arbeitgeber unattraktiv zu werden.

Im Folgenden gehen wir näher darauf ein, warum die Weiterbildung des eigenen Personals eine Investition wert ist und erläutern auf Grundlage einer Capterra-Umfrage unter Mitarbeiter*innen kleiner Unternehmen, in welchen Bereichen Schwerpunkte gesetzt werden sollten.

Weiterhin stellen wir Lernplattformen vor, deren digitale Möglichkeiten individuell eingesetzt werden können.

Warum sich die Weiterbildung des Personals für kleine Unternehmen auszahlt

Es ist durchaus nachvollziehbar, dass gerade kleine Unternehmen den ganzen Bereich zuweilen schleifen lassen. Schon die Einarbeitung neuer Mitarbeiter*innen kostet wertvolle Zeit und Ressourcen und so steht die fortwährende Entwicklung neuer Kompetenzen nicht an erster Stelle.

Kontinuierliches Lernen führt jedoch nicht nur zu stärkerem Engagement und höheren Qualifikationen, sondern ist auch eine lohnende Investition.

  • Weiterbildung ist attraktiv für Stellensuchende. Einer LinkedIn-Untersuchung zufolge sind Wachstumschancen nach dem Gehalt der zweitwichtigste Faktor bei der Stellensuche. Ein kontinuierliches Fortbildungsangebot führt also durchaus dazu, ein Unternehmen für talentierte Mitarbeiter*innen attraktiver zu machen.
  • Weiterbildung bindet die Belegschaft. Obwohl Mitarbeiter*innen selbst für ihre Fortbildung in der Pflicht stehen, ist es einfacher, aus einem bestehenden Angebot zu wählen als sich selbst darum zu kümmern. Gibt man seinen Angestellten die Möglichkeit, sich kontinuierlich entfalten zu können, steigt die Zufriedenheit und Mitarbeiter*innen bleiben gerne.
  • Durch Weiterbildung werden zukünftige Führungskräfte identifiziert und gefördert. Viele kleine Unternehmen haben sich nie Gedanken um eine Nachfolgeregelung gemacht. Bei Fortbildungen lässt sich mithilfe neuer Kompetenzen das Potential möglicher Führungskandidat*innen austesten, die nachrücken können, sollte ein*e Manager*in das Unternehmen verlassen.
  • Weiterbildung reduziert „Brain Drain“. Das kennt im Personalwesen fast jede*r: Eine Mitarbeiterin geht und erst hinterher stellst du fest, dass sie als einzige über eine wichtige Information oder eine wesentliche Kompetenz verfügte. Indem man eine größere Zahl Angestellter bzgl. der eigenen Unternehmenskultur und in verschiedenen Fertigkeiten fortbildet, verhindert man die Abwanderung essentieller Fachkräfte und die damit einhergehenden Wissenslücken.

Und letztendlich liegt dieses Thema den Angestellten sehr am Herzen!

Der Capterra-Umfrage zufolge empfinden 86 % aller Mitarbeiter*innen kleiner Unternehmen (Unternehmen mit höchstens 100 Mitarbeiter*innen) das kontinuierliche Lernen und die (Weiter-)Entwicklung der eigenen Fähigkeiten als „Sehr wichtig“ oder „Ziemlich wichtig“:

bedeutung mitarbeiter kleiner unternehmen

Weiterbildung lohnt sich für Unternehmen auf jeden Fall, auch wenn die Umstellung nicht immer leichtfällt. Im nächsten Abschnitt geben wir daher ein paar Tipps zum schnellen Einstieg in verschiedene Weiterbildungsmöglichkeiten.

Tipps: Wie man ein Weiterbildungsprogramm aufzieht

Dein kleines Unternehmen möchte die Personalweiterbildung unterstützen, weiß aber nicht wie?

Hier sind ein paar Tipps für den Anfang:

Tipp 1: Beschränke dich auf Ressourcen in einigen ausgewählten Bereichen

Auch wenn es viele Kompetenzen gibt, die Mitarbeiter*innen entwickeln könnten, ist es von Vorteil, sich auf Bereiche zu beschränken, die die folgenden Kriterien gleichzeitig erfüllen: 1. Kompetenzen, die die meisten Mitarbeiter*innen erlangen möchten und 2. Kompetenzen, die große Vorteile für das Unternehmen bringen.

Wir haben bei kleinen Unternehmen nachgefragt, für welche Bereiche sich das Personal Weiterbildungen wünschen würde und drei Antworten stachen heraus: Technische Kenntnisse (46 %), Management-/Führungskompetenzen (45 %) und aufgabenspezifische Fähigkeiten (44 %).

begehrteste skills mitarbeiter kleiner unternehmen

Es ist nicht überraschend, dass Mitarbeiter*innen fürchten, ihre technischen Kompetenzen seien nicht auf dem neusten Stand, denn die Digitalisierung schreitet mit großen Schritten voran. Eine Analyse von 13 Millionen neuen Stellen in den USA seit 2010 hat ergeben, dass für beinah zwei Drittel „mittlere oder sehr gute Kenntnisse im digitalen Bereich erforderlich sind“.

In diesem Bereich sollte daher ein Schwerpunkt gesetzt werden, ob nun bei der Schulung für bereits im Unternehmen vorhandener Programme oder bei solchen, die zukünftig eingesetzt werden sollen.

Weiterhin herrscht ein Mangel an wichtigen Führungskompetenzen, was dazu führt, dass mehr und mehr Mitarbeiter*innen kleiner Unternehmen aufgrund schlechter Leitung kündigen. Weiterbildungen in diesem Feld sind essentielle Maßnahmen, und das völlig branchenunabhängig.

Wenn du vermutest, dass deine Mitarbeiter*innen sich lieber in anderen Kompetenzen weiterbilden würde, finde es heraus. Befrag sie einfach mithilfe einer anonymen Umfrage oder bitte die einzelnen Führungskräfte, dieses Thema während der jährlichen Mitarbeitergespräche einfließen zu lassen.

Tipp 2: Fördere selbstbestimmtes Lernen mit MOOCs

Weiterbildungsprogramme müssen keine unflexiblen Unterrichtsstunden sein. Es gibt auch Optionen, bei denen die Mitarbeiter*innen sich direkt an ihrem Schreibtisch fortbilden können, beispielsweise Massive Open Online Courses (deutsch: offene Massen-Online-Kurse) auch MOOCs genannt.

beispiel mooc katalogBeispiel für einen MOOC-Katalog in SmarterU LMS (Quelle)

MOOCs sind eLearning-Kurse, die entweder selbsterstellt oder von einem Drittanbieter wie Lynda.com, edX oder Udemy gekauft werden können. Sie stehen den Mitarbeiter*innen dann über eine Lernplattform zur Verfügung.

Ein positiver Faktor bei MOOCs ist die weitreichende Kontrolle bei der Administration. So hat man die Möglichkeit, allen Mitarbeiter*innen auf bestimmte MOOCs Zugriff zu gewähren, die sie in ruhigen Zeiten absolvieren können. Zusätzlich kann man auch noch eigene Lehrpfade erstellen, indem man einzelne MOOCs zu einem Thema wie z. B. Führungskompetenzen zusammenfasst.

Aufgrund der Option, bereits vorhandene Kurse zu erwerben und ihrer im Vergleich zu ortsgebundenen Trainings sehr hohen Flexibilität, sind MOOCs eine skalierbare und preisgünstige Lösung, die nicht nur beim Aufbau eines Förderprogramms zum Einsatz kommen kann.

Tipp 3: Schulungen in kleine Lerneinheiten runterbrechen

Wo ist auf den ersten Blick der Unterschied zwischen einem 60-Minuten-Training und sechs 10-Minuten Trainings? Man sollte meinen, es gibt keinen, aber in Wirklichkeit ist er riesig.

beispiel mikro lernkursBeispiel für einen Mikro-Lernkurs in mLevel (Quelle)

Beim Mikrolernen werden Lerneinheiten von 10-15 Minuten präsentiert, was Vorteile für die Weiterbildung bietet:

  • Mikro-Lernkurse können kostengünstig erstellt werden
  • Mikrolernen gestaltet eLearning ansprechender
  • Mikrolernen hilft Mitarbeiter*innen, sich das Gelernte besser zu merken
  • Mikrolernen ermöglicht es Mitarbeiter*innen, direkt am Schreibtisch zu lernen und so weniger Zeit fern von ihrem Arbeitsplatz verbringen

Setze so häufig wie möglich aufs Mikrolernen und deine Weiterbildungen werden nicht nur kostengünstiger, sondern auch effektiver.

Tipp 4: Nutze Möglichkeiten für informelles Lernen

Du hast bereits die Kompetenzen identifiziert, auf die du dich konzentrieren möchtest. Du hast MOOCs und andere Onlinetools erstellt bzw. erstanden und Trainingsinhalte mit Mikrolernen in leicht zu lernende Einheiten runtergebrochen.

Aber all das ist nur ein Teil von Weiterbildung. Werden diese Komponenten nicht mit informellem Lernen in deinem Unternehmen zusammengebracht, fehlt ein essentieller Teil.

Hier einige Beispiele für informelles Lernen am Arbeitsplatz:

  • „Informatives Mittagessen.“ Einmal im Monat können Mitarbeiter*innen sich für ein Mittagessen anmelden, bei dem eine*r von ihnen eine kurze Präsentation zu einer bestimmten Kompetenz oder einem Konzept hält.
  • Mentorenschaft. Mitarbeiter*innen finden sich zu Paaren zusammen, wobei ein*r den/die andere*n in einem bestimmten Bereich fördert.
  • Work Shadowing. Mitarbeiter*innen begleiten einen Kollegen bzw. eine Kollegin einen Tag lang, um mehr über seine oder ihre Rolle im Unternehmen zu erfahren.

Werden offizielle Weiterbildungskurse mit einer dieser informellen Lernmöglichkeiten kombiniert, ergibt sich ein stimmiges Gesamtbild, und das zu keinen oder nur geringen zusätzlichen Kosten.

Tipp 5: Finde heraus, in welchen Bereichen du nicht weiterbilden kannst

Der größte Fortbildungsbedarf sollte durch internes Wissen und bereits vorhandene externe Bildungsmöglichkeiten abgedeckt sein.

Vielleicht gibt es aber auch einige Kompetenzen, die nicht in diese Kategorien fallen, da sie zu speziell sind oder ein*e Angestellte*r das Wissen über das Angebot hinaus vertiefen möchte oder muss.

In diesem Fall sollten externe Möglichkeiten wahrgenommen werden. Möglicherweise gibt es Workshops, Unikurse oder ein Zertifizierungsprogramm, an denen der/die Mitarbeiter*in teilnehmen kann.

Die Zukunft des Unternehmens durch Weiterbildung sichern

In Deutschland herrscht bekanntermaßen Fachkräftemangel und so ruft auch das Bundesministerium für Bildung und Forschung zu lebenslangem Lernen auf. Möchten Unternehmen ihre Mitarbeiter*innen langfristig an sich binden, sollten sie Weiterbildung als Chance begreifen und das Bedürfnis nach Wissen fördern.

Das heißt nicht, dass dies ein teures Unterfangen werden muss. Indem man sich auf bestimmte Kompetenzen konzentriert, informelle Lernmethoden anbietet und die Schulung vom Klassenzimmer in eine flexible digitale Umgebung verlegt, hat man bereits ein vielschichtiges und bezahlbares Angebot, bei dem die Weiterbildung Personalwesen und Belegschaft nur geringfügig zusätzlich belastet.

Beim letzten Punkt können auch wir noch ein bisschen Unterstützung leisten. In unserer Übersicht für Lernplattformen findest du nicht nur verschiedene Programme, sondern auch Preise, Features und Nutzerbewertungen.

 

Hinweis: Die ausgewählten Anwendungen in diesem Artikel dienen als Beispiele, um Funktionen im Kontext zu präsentieren. Sie stellen keine Empfehlung oder Befürwortung dar. Sie stammen aus Quellen, die zum Zeitpunkt der Veröffentlichung als zuverlässig angesehen wurden.

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