Es gehört zu den unangenehmsten Momenten im Leben jeder Teamleiterin und jedes Personalers. Dein bester Mitarbeiter oder deine beste Mitarbeiterin – immer pünktlich, versteht sich mit jedem, leistet gute Arbeit und hat von allen die besten Ideen – will sich mit dir treffen.
Er oder sie hat einen anderen Job gefunden und in zwei Wochen wirst du diese hervorragenden Leistungen für immer verlieren.
Dir wird schwer ums Herz. Um so jemanden zu ersetzen, brauchst du drei andere Angestellte! Du musst schnell jemand Neues einstellen, um den Verlust wettzumachen, aber auch wenn das klappt, wird die Lernkurve anfangs viele Abläufe verlangsamen.
Dazu kommen noch die Mühen für Mitarbeitersuche und Schulungen … All das wird nicht nur zeitaufwendig, sondern auch so richtig teuer (so verraten es Untersuchungen zu den Kosten der Mitarbeiterfluktuation). Wie andere kleine Unternehmen oder auch kleine Schulungsteams in mittelständischen Unternehmen kannst du es dir eigentlich gar nicht leisten, Zeit und Geld auf die Fluktuation zu verwenden.
Was ist passiert? Hättest du etwas tun können, um es zu vermeiden? Konnten deine Angestellten bloß deine Talent-Management-Software nicht leiden oder steckt mehr dahinter? In diesem Artikel beschäftigen wir uns damit, welche Faktoren bei Angestellten zum Burnout führen können.
Warum kündigen gute Angestellte?
Die geschilderte Situation durchleben tagtäglich Tausende von Menschen in sämtlichen Branchen und sie könnte auch dir bevorstehen, wenn du die Warnsignale missachtest.
Manchmal kann es wirken, als würden deine Mitarbeiter*innen ohne jede Vorwarnung kündigen. In Wirklichkeit ist es jedoch wahrscheinlicher, dass du in der Hektik des Arbeitsalltags die vorhandenen Zeichen übersehen hast – oder du hast etwas geahnt, wusstest aber nicht, was die Ursache des Problems sein könnte. Es ist nicht einfach, einen Ansatzpunkt zu finden, wenn du gar nicht weißt, was eigentlich das Problem ist.
Häufig liegt Mitarbeiterfluktuation an einem zentralen, komplizierten Schuldigen: Burnout. Burnout aufgrund von Arbeit, von anderen Personen oder von überhöhten Erwartungen.
Nicht immer betrachten wir persönliche Konflikte oder Frustration im Büro als Burnout-Variante, doch je länger man darüber nachdenkt, desto deutlicher wird die Verbindung.
Burnout als das anzuerkennen, was es ist, hilft dir dabei, dagegen anzugehen und Lösungsmaßnahmen zu finden. Wir wollen uns in diesem Artikel damit beschäftigen, aus welchen drei Hauptgründen gute Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, warum wir diese Gründe als Burnout einstufen und welche Gegenmaßnahmen du ergreifen kannst (das Thema Prävention behandeln wir nächsten Monat noch genauer).
1. Persönlichkeitsunterschiede
In vielen Fällen kündigen Angestellte nicht ihrer Arbeit, sondern ihrem Boss. Das ist natürlich grob vereinfacht, aber es steckt doch ein Körnchen Wahrheit darin. Viele Menschen, die eigentlich mit ihrem Job zufrieden sind, denken über eine Kündigung nach, weil sie nicht mit ihrem Chef oder ihren Kollegen zurechtkommen.
Bei einer Gallup-Umfrage von 2015 kam heraus, dass 50 % der Angestellten, die ihren Job kündigen, damit von ihrem Manager oder ihrer Managerin wegkommen wollen. Vielleicht war es der Fehler des Managers, vielleicht der des Angestellten, aber vielleicht geht es auch einfach um zwei Persönlichkeiten oder Arbeitsstile, die nicht miteinander vereinbar sind.
Egal, was der Grund ist: Ein schlechtes Verhältnis zum eigenen Chef ist zweifellos eine schlechte Grundlage und führt am Ende nicht selten dazu, dass jemand kündigt, gefeuert wird oder in eine andere Abteilung wechselt, mindestens aber zu einer Menge Konflikte und Reibereien.
Deshalb handelt es sich um Burnout: Die meisten von uns können damit umgehen, wenn wir uns für kurze Zeit mit jemandem auseinandersetzen müssen, den wir nicht mögen oder mit dem wir schlecht zurechtkommen. Aber wenn wir dieser Person über 40 Stunden pro Woche Rechenschaft schuldig sind und ihr gegenüber für unser Handeln geradestehen müssen, sieht die Sache ganz anders aus und kleine Reibungspunkte können sich schnell summieren. Kommt man an einen Punkt, an dem man diese Konflikte oder Spannungen nicht mehr aushält, ist der Burnout eingetreten. Und von dem Punkt kommt man nur schwer wieder zurück.
2. Sich im Stich gelassen fühlen
Gute Unternehmen kümmern sich um ihre Angestellten und unterstützen sie. Sie wissen, dass es ihre Mitarbeiter*innen sind, die den Laden am Laufen halten und dass keine kluge Marketingstrategie und keine coole Produktpalette die Menschen ersetzen kann, die den Kern von alledem bilden.
Bedauerlicherweise sorgt sich nicht jedes Unternehmen um seine Angestellten. Manchmal führen die Unternehmenskultur, die Richtlinien oder die Art der Organisation dazu, dass Mitarbeiter sich alleingelassen, ignoriert oder übersehen fühlen. Besonders an dieser Stelle bringen Fehlschläge und Versäumnisse auf Unternehmensseite Angestellte schnell gegen sich auf und lassen sie nach einem neuen Job Ausschau halten.
Deshalb handelt es sich um Burnout: Die meisten Menschen kündigen nicht wegen einer einzelnen großen Enttäuschung. Wenn Mitarbeiter*innen sich abgewertet fühlen, liegt es eher an einer Vielzahl kleiner Tiefschläge, die im Laufe der Zeit zusammenkommen. Eventuell stellen Angestellte mehrere Anfragen (für flexiblere Arbeitszeiten, längere Deadlines, andere Aufgabentypen, Workflow-Änderungen, …), die immer wieder abgelehnt werden. Irgendwann führen die resultierenden Emotionen zum Burnout und die betroffenen Personen verlassen das Unternehmen.
3. Überarbeitung
Du erwartest viel von deinen besten Angestellten. Warum auch nicht? Sie sind nicht ohne Grund die Besten. Vielleicht arbeiten sie immer vor, haben kreative Ideen oder können wunderbar mit Kunden umgehen.
Also übergibst du deiner besten Mitarbeiterin irgendwann ein paar Aufgaben mehr … und noch ein paar mehr … und noch ein paar mehr, bis sich die Projekte auf ihrem Tisch stapeln und sich in ihrem Kalender eine Deadline an die nächste reiht. Du willst sie nicht überarbeiten, aber es gibt auch niemand anderen, dem du so viel anvertrauen kannst.
Was die Mitarbeiterbindung betrifft, ist ein Desaster vorprogrammiert.
Und das geschieht sehr häufig. In einer Studie von Morar Consulting aus dem Jahr 2016 nannten 64 % der Angestellten eine zu hohe Arbeitslast als Kündigungsgrund. Wenn du deine Angestellten auspumpst und überlastest, musst du zwingend mit einer höheren Abwanderung rechnen.
Deshalb handelt es sich um Burnout: Dies ist die Art Burnout, an die man typischerweise denkt: Jemand arbeitet zu hart oder zu viel, bis zur völligen Erschöpfung. Wenn du deine Mitarbeiter*innen nicht dabei unterstützt, Pausen einzulegen, sich ihre Kräfte einzuteilen und sich nicht zu sehr in Projekte zu verbeißen, ist Burnout unvermeidbar.
Wie kannst du also dazu beitragen, deine besten Angestellten zu behalten?
Auch wenn Burnout für 95 % der Personalführungskräfte das größte Problem bezüglich der Mitarbeiterfluktuation darstellt, gibt es durchaus Hoffnung.
Du kannst die Mitarbeiterfluktuation zumindest deutlich verringern. Ein bisschen Aufmerksamkeit genügt. Wenn du die Anzeichen erkennst, dass ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin über eine Kündigung nachdenkt, kannst du frühzeitig die nötigen Maßnahmen treffen und die Situation so entschärfen.
Es ist also eigentlich nicht schwer, Probleme zu erkennen und abzuwenden, bevor Angestellte abspringen. Mit dem richtigen Wissen und einer Portion Umsicht kannst du kleine Reibungspunkte erkennen, bevor sie zu großen Problemen werden. An dieser Stelle bist du schon auf dem richtigen Weg.
Dieses Thema hat jedoch einen eigenen Artikel verdient. Nächsten Monat erfährst du mehr in „ Die Burnout-Epidemie Teil 2: So kann dein Unternehmen seine Angestellten vor Burnout schützen“.
Darin zeigen wir dir Werkzeuge, um dein Kommunikationsverhalten zu verbessern, die Zufriedenheit deiner Angestellten im Auge zu behalten und deine Mitarbeiter*innen zu motivieren. Außerdem stellen wir ein paar nützliche Tools und Ressourcen vor.
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