Die Burnout-Epidemie Teil 2: So kann dein Unternehmen seine Angestellten vor Burnout schützen

Veröffentlicht am 7.11.2018 von Halden Ingwersen und Ines Bahr

Es ist vorbei.

Deine Mitarbeiterin hat alles eingepackt, von den Unterlagen in ihrer Schreibtischschublade bis zur hübschen kleinen Sukkulente auf der Fensterbank. Sie hat einen leeren Fleck hinterlassen – im Büro, in deinen Arbeitsabläufen und im Budget, denn jetzt musst du dich bemühen, einen Ersatz zu finden.

Wenn tolle Leute ein Unternehmen verlassen, haben Personalverantwortliche die unschöne Aufgabe, möglichst schnell jemanden zu finden, der die Person ersetzen kann, während sie gleichzeitig die Frage umtreibt, ob sie etwas hätten anders machen können. Wenn Burnouts der Grund für Kündigungen sind, fragt man sich zwangsläufig, ob man Anzeichen übersehen hat und ob man rechtzeitig etwas hätte unternehmen können.

Maßnahmen zur Burnout-Prävention im Unternehmen

Auch wenn es schwierig sein kann, einen Burnout bei Angestellten zu erkennen, bevor oder während er sich entwickelt, sollte man sich damit beschäftigen, wie Burnout aussieht und welche grundlegenden Präventionsmaßnahmen man ergreifen kann und sollte.

Will man durch Burnout bedingte Kündigungen verhindern, stellt man am besten das Mitarbeiterengagement ins Zentrum. Es ist enorm wichtig, dafür zu sorgen, dass alle Mitarbeiter*innen sich unterstützt fühlen, egal, welcher Bereich ihrer Tätigkeit für den Burnout verantwortlich ist.

Warum kommt es zum Burnout?

Beim Burnout fühlen sich Angestellte meist stark von ihrer Arbeitsumgebung gestresst und sie empfinden eine Distanz zu ihrem Job, mit dem sie sich nicht mehr identifizieren können. Ihre Leistungen werden schlechter bis hin zur Kündigung.

Natürlich ist nicht jede stressige Phase im Arbeitsalltag gleich ein Grund zur Sorge, solange sie wieder vorübergeht. Doch Burnout ist anders: Burnout geht eben nicht vorüber – und kann viele verschiedene Formen annehmen. Ein Burnout lässt sich fast nie auf nur eine einzelne Ursache zurückführen. Ein häufiger Grund ist eine sehr hohe Arbeitsbelastung (und wurde 2017 als häufigste Burnout-Ursache unter Arbeitnehmer*innen in den USA ausgemacht), doch noch lange nicht der einzige. Auch andere Personen, insbesondere Kolleg*innen oder Manager*innen, können Grund für den Burnout sein.

In „Die Burnout-Epidemie Teil 1: Warum gute Angestellte kündigen“ haben wir uns bereits mit den Warnzeichen für einen Burnout beschäftigt. Heute soll es um drei mögliche Gegenmaßnahmen gehen, die präventiv gegen Burnout ergriffen werden können.

Drei Maßnahmen zur Burnout-Prävention

Der wichtigste Schritt zur Vorbeugung besteht darin, Maßnahmen parat zu haben, bevor Probleme entstehen.

So fühlst du dich nicht hilflos und überrumpelt, wenn du merkst, dass ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin immer tiefer in die Stress-Spirale hineinrutscht, sondern weißt, was du in dem Moment tun kannst.

Zentraler Bestandteil deines Plans sollte eine einfache und doch oft übersehene Form der Prävention sein, die – richtig angewendet – bewirken kann, dass du nie mehr Angestellte an den Burnout verlieren musst: Kommunikation.

1. Offen kommunizieren

Wer einen Burnout erlebt, leidet so sehr darunter, dass es unvorstellbar scheinen kann, dass alle anderen um einen herum es nicht mitbekommen. Der Burnout führt zu einem ständigen Stressgefühl, das häufig damit einhergeht, dass man anderen Teammitgliedern gegenüber kurz angebunden oder allgemein demotiviert ist bzw. prokrastiniert.

Wer dieses Gefühl in seinem Arbeitsalltag noch nie erlebt hat, kann es sich vielleicht schwer vorstellen. Andere haben eventuell schon zu Schulzeiten damit Bekanntschaft gemacht: Auch die Überlastung, die manche Schüler*innen vor Abschlussprüfungen erleben und die dazu führen kann, dass sie die Schule schwänzen, Arbeiten unerledigt lassen oder sich aus ihrem Sozialleben zurückziehen, betrachte ich als eine Art Burnout.

Wenn man solche Situationen selbst erlebt, sind diese negativen Gefühle oft omnipräsent und bestimmen den gesamten Alltag. Dennoch kann es sehr viel schwieriger sein, sie an anderen wahrzunehmen. Selbst gut geschulten Personalprofis kann es schwerfallen, von außen den Unterschied zwischen einem schlechten Tag und einem Burnout festzustellen.

Die Schlussfolgerung aus alledem ist eigentlich logisch: Frag einfach. Wenn du fürchtest, dass ein*e Mitarbeiter*in ausgebrannt ist oder anderweitig nicht so glücklich ist, wie er oder sie mal war, dann sprich es direkt an – persönlich oder per E-Mail.

Möglicherweise liegt es nicht an einem Burnout, sondern an etwas, das im Privatleben der Person vorgefallen ist, oder an zeitweiser Überforderung. Egal wie die Antwort lautet, es hilft jedem, gesehen zu werden und zu wissen: „Da ist jemand, dem es nicht egal ist, wie ich mich fühle“. Allein das kann schon helfen, um für mehr Zuversicht zu sorgen.

So kannst du vorgehen:

Gespräche dieser Art können schwierig sein, vor allem, wenn du sehr persönliche Fragen stellen musst. Ich habe eine kurze E-Mail-Vorlage entworfen, die dir helfen kann, wenn du nicht weißt, wo du anfangen sollst. Du kannst sie nutzen, um eine personalisierte E-Mail zu verfassen oder ein direktes Gespräch zu beginnen.

Hallo [Name],

mir ist aufgefallen, dass [du im letzten Meeting etwas abwesend gewirkt hast / du in letzter Zeit nicht mehr so oft bei unseren Treffen nach der Arbeit dabei warst / es so wirkt, als ob dir die Arbeit nicht mehr so viel Spaß macht wie früher]. Deshalb wollte ich mich kurz bei dir melden und fragen, ob es dir gut geht. Gibt es etwas, wobei ich dir helfen kann?

Viele Grüße,

[Unterschrift]

Egal, was du sagst: Pass unbedingt auf, dass die andere Person sich nicht angegriffen oder verletzt fühlt. „Du siehst aber müde aus!“ ist nicht unbedingt der beste Einstig in ein Gespräch und „Glaubst du, du hast einen Burnout?“ klingt auch ein wenig hart.

Bring deine Mitarbeiter*innen nicht in Verlegenheit. Beginne das Gespräch ganz natürlich und konzentriere dich auf den Grund, weshalb du es überhaupt führst: Die andere Person und ihre Zufriedenheit im Job sind dir wichtig und du möchtest ihr helfen, sich wohlzufühlen und erfolgreich zu sein.

2. Die Zufriedenheit der Angestellten im Auge behalten

Wäre es nicht praktisch, die alltägliche Zufriedenheit deiner Mitarbeiter*innen einfach auf einer Skala angezeigt zu bekommen, um Entwicklungen im Blick zu behalten und Motivations-Hochs oder Stress-Tiefs zu erkennen?

So wüsstest du genau, wann du ein Teammitglied ansprechen und besondere Unterstützung anbieten oder wachsende Probleme angehen und lösen musst, bevor am Ende jemand kündigt.

Eine solche Skala ist vielleicht zu viel verlangt (wir reden schließlich von Menschen, die kann man nicht einfach in Zahlen messen), aber Mitarbeiterengagement-Software ist trotzdem ein praktisches Werkzeug, um einen Eindruck davon zu haben, wie es Mitarbeiter*innen geht, wie zufrieden sie mit ihrer Arbeit sind und wie du ihnen helfen kannst.

So kannst du vorgehen:

Wenn es um die Burnout-Prävention geht, sind die Berichtsfunktionen der wichtigste Teil einer Mitarbeiterengagement-Software. Diese Funktionen umfassen häufig die Möglichkeit zur visuellen Berichterstellung, damit Personalverantwortliche auf einen Blick sehen, wie es um ihre Angestellten steht.

Meistens sind auch Statistiken enthalten, aus denen du eigene Schlüsse ziehen kannst. Diese Informationen verschaffen dir einen besseren Überblick über die Leistung deiner Angestellten und darüber, wie du ihnen am besten zur Seite stehen kannst.

Zögerst du, neue Software anzuschaffen, weil du ein knapp bemessenes Budget hast? Es gibt genug Freemium-Optionen, unter denen du bestimmt etwas Passendes findest.

Maßnahmen zur Burnout-Prävention im Unternehmen - Motivosity
Visuelle Berichte in Motivosity, eine beliebte Software für das Mitarbeiterengagement (Quelle)

3. Finde heraus, was deine Angestellten wirklich wollen

Du kannst viel dazu beitragen, motivierte und aktiv engagierte Mitarbeiter*innen zu haben, indem du ihnen Vorteile und Extras bietest, die dazu beitragen, dass ihnen die Arbeit Spaß macht und sie sich geschätzt fühlen.

Du bist unsicher, worüber sie sich wirklich freuen? Lies Tipps dazu, wie du deinen Mitarbeiter*innen die Anerkennung zeigen kannst, die sie verdienen, und vor allem: Frag sie einfach!

Schick eine E-Mail, fange ein Gespräch an oder führe eine Umfrage durch. Möglicherweise sind nicht alle Wünsche und Vorschläge, die du bekommst, umsetzbar (bei uns im Büro scherzen wir regelmäßig darüber, wie gerne wir ein paar gemütliche Schlafkapseln fürs Nickerchen in der Mittagspause hätten), aber selbst dann weisen sie auf Bedürfnisse hin, die du nicht außer Acht lassen solltest – und vielleicht kriegst du so ein paar tolle Ideen, auf die du selbst nicht gekommen wärst.

Gleichzeitig solltest du auch darauf vorbereitet sein, eventuell Antworten zu bekommen, die dir nicht gefallen oder die sogar ziemlich unangenehm sind. Wenn eine Beschwerde so ernst ist, dass der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin über die Kündigung nachdenkt, solltest du das keinesfalls übergehen, sondern unbedingt herausfinden, was los ist.

So kannst du vorgehen:

Bereite dich darauf vor, dass auf deine Fragen längere Gespräche zu Vorteilen und Vergünstigungen für dein Personal folgen. Wenn du wirklich das Engagement der Mitarbeiter*innen stärken (und nicht nur Geld verschwenden) willst, braucht es mit Sicherheit ein paar Meetings, um genau herauszufinden, warum Angestellte sich etwas Bestimmtes wünschen, welche Bedürfnisse dahinterstecken und wie du am wirkungsvollsten darauf eingehst.

Umfragen sind eine sehr nützliche Methode, um Feedback zu bekommen und herauszufinden, wie es deinen Angestellten geht. Wenn du nicht durchs Büro laufen und persönliche Gespräche führen möchtest, geht es mit Umfragen schneller und einfacher. Zudem sind manche Leute anonym auch ehrlicher, weil sie sich weniger stark zurückhalten. Auf dieser Liste mit beliebten Umfragetools findest du Software, die gut dafür geeignet ist.

Wie senkst du deine Burnout-Rate?

Hast du bestimmte Maßnahmen, die du erfolgreich einsetzt? Wie gelingt es dir am besten, ein produktives Gespräch mit Mitarbeiter*innen zu beginnen? Erzähl es in den Kommentaren oder schreib mir auf Twitter an @CapterraHalden!

Willst du dich bei der Burnout-Prävention von technischen Lösungen unterstützen lassen? Dann wirf einen Blick auf diese Liste der am besten bewerteten Mitarbeiterengagement-Software. Deine Angestellten sind es wert.

Suchst du nach Talent-Management-Software? Wirf einen Blick auf Capterras Liste der besten Talent-Management-Softwarelösungen!

 

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