Die ideale Recruiting Strategie

Veröffentlicht am 2.7.2019 von Ines Bahr und Tim Verhoeven

Illustrierter Recruitingprozess

Rekrutierung ist eines der wichtigsten Themen des aktuellen Arbeitsmarktes. Je weniger ich es schaffe, mich als attraktiver Arbeitgeber darzustellen und die richtigen Mitarbeiter zu finden, desto größer der Wettbewerbsnachteil. Daher stellt sich die Frage nach der idealen Recruiting Strategie. Oder anders ausgedrückt: Wie schaffe ich es, die richtigen Kandidaten zur richtigen Zeit auf die richtigen Stellen aufmerksam zu machen bei mir zu verkraftbaren Kosten? Vorher eine Anmerkung: Jeder, der Euch pauschale Versprechen macht, wie “mit uns bekommen Sie keine Probleme im Fachkräftemangel”, “Schnell die Anzahl der Bewerber verdoppeln” oder ähnliche Worthülsen, der ist nicht seriös. Es gibt nicht die eine geheime Lösung, mit der pauschal alles sofort funktioniert im Recruiting bei jedem.

Deswegen meine drei Grundlagen, die ich an den Anfang stellen möchte als Basis zum Thema Recruiting Strategie:

1. Recruiting ist ein Handwerk

Gutes Recruiting basiert auf erprobten und nachgewiesen erfolgreichen Maßnahmen. Gutes Recruiting muss man jedoch erst einmal lernen. Man muss lernen, welche Methoden grundsätzlich wie anzuwenden sind und in welchen Ausgangslagen diese anzuwenden sind.

2. Jedes Unternehmen hat eine andere Ausgangslage

Es gibt keine One-fits-all Lösung im Recruiting. Jeder Arbeitgeber, jedes Recruiting-Team, jedes Recruiting-Budget, jeder Recruiting-Prozess, jeder Hiring-Manager – alle unterscheiden sich voneinander. Deswegen gilt es, eine Lösung zu finden, die genau auf dich und deine Situation passt. Diese kann für andere Unternehmen unpassend sein.

3. Jede Zielgruppe ist unterschiedlich und hat individuelle Bedürfnisse

Nicht nur Unternehmen unterscheiden sich, sondern auch jede Zielgruppe ist individuell und hat unterschiedliche Bedürfnisse, unterschiedliches Mediennutzungsverhalten und kann mit anderen Themen überzeugt werden.

Daher die Konklusion: Jede Recruiting Strategie ist sehr individuell bzw. es gibt hier keine Musterlösung.

Das klingt natürlich desillusionierend und jetzt sollte die Frage von Euch kommen: Warum dann dieser Artikel? Die Antwort lautet: Methode. Es gibt einige Methoden, die man anwenden kann zur Erarbeitung einer individuellen Recruiting Strategie, die relativ universal einsetzbar sind. Ich selbst habe schon in verschiedensten Branchen rekrutiert, wie Mode, Telekommunikation, Immobilien, Unternehmensberatung sowie produzierender Mittelstand. Das methodische Vorgehen war sehr gut vergleichbar, auch wenn die individuellen Ausarbeitungen und Ableitungen so unterschiedlich waren, wie die Arbeitgeber.

Also wie gehe ich denn nun vor bei der Erarbeitung einer Recruiting Strategie?

1.) Bedarfsanalyse

Am Anfang jeder Strategie steht die Frage, was ich eigentlich benötige. Also welche Anzahl von welchen Profilen benötige ich bis zu welchem Zeitpunkt. Idealerweise sollten die Profile über das hinaus gehen, was man in einer standardisierten Anzeige findet, sondern möglichst konkret werden was die Person machen soll, welchen Impact die Stelle hat, welchen Impact eine Nicht-Besetzung hätte und wer alles ideal passen würde und wer als B-Kandidat auch noch in Frage kommen könnte.

2.) Zielgruppenanalyse

Als nächstes widmen wir uns eine genauen und detaillierten Zielgruppenanalyse. Hierzu sollte man idealerweise mit der Zielgruppe sprechen in Form von Interviews oder Workshops oder zur Not über eine Umfrage. Das Ziel davon ist es, genauer zu erkennen, was die Zielgruppe bewegt. Wie denkt sie? Was sind wesentliche Entscheidungskriterien bei der Arbeitgeberwahl? Welchen Stellenwert hat Arbeit gerade? In welcher Lebenssituation sind sie? Welche Medien nutzen sie? Wie gehen sie bei der Jobsuche vor und was machen sie in ihrer Freizeit? Dies bildet die Grundlage für Punkt 4.

3.) Konkurrenzanalyse

Bei all der Fokussierung auf die eigenen Bedarfe und auf die Bedürfnisse der Zielgruppe darf man nicht außen vor lassen, dass auch die Konkurrenz aktiv sein wird und gewisse Themen, Medien oder Werbemittel nutzt. Hier sollte man in erster Linie genau schauen, dass man sich nicht zu beliebig positioniert und mit der Konkurrenz all zu leicht verwechselt wird. Auch bei den Kanälen sollte man schauen, was die Konkurrenz macht. Idealerweise findet man eine Mischung aus Massenpräsenz, wo viel Konkurrenz aber auch viel Zielgruppe ist und Nischenpräsenz, wo wenig Konkurrenz ist.

4.) Kanäle /Botschaften /Werbemittel

Mit den Grundlagen der letzten Punkte kann man dann entscheiden, welche Zielgruppe auf welchem Kanal mit welchen Botschaften über welche Werbemittel überzeugt werden soll. Spätestens hier kann man dann auch grob überschlagen welche Kosten auf einen zukommen können. Erfahrungsgemäß zahlt sich low-budget hier nicht aus. Es gibt zwar immer Sparmöglichkeiten, aber häufig dann deutlich zu Lasten der Effektivität. Wenn man bei der Erstellung von Werbemitteln oder der Auswahl der Kanäle beispielsweise 20 % spart, dann kann es durchaus sein, dass man nur noch einen Bruchteil der Effektivität hat.

5.) Erfolgsmessung und permanente Adjustierung

Egal, wie gut man etwas geplant hat: Man muss immer wieder seine Strategie auf die verändernden Umstände anpassen. Dank gängiger Methoden im Bereich Recruiting Analytics ist man heutzutage in der Lage auf sehr kurzfristiger Basis seine Maßnahmen zu messen und gegebenenfalls zu ändern. Ich empfehle immer, am Anfang viele A/B-Tests zu machen, um zu sehen, welche Maßnahmen besser funktionieren als andere.

Und zu guter Letzt doch noch zwei Tipps, was ich in den letzten Jahren gelernt habe aus meinen mehr als zehn Jahren Recruiting-Erfahrung:

Candidate Experience: Unterschätzt niemals die Relevanz von Candidate Experience. Mal ein paar Zahlen aus der Praxis: rund 50 % aller Kandidaten brechen den Bewerbungsprozess vor Finalisierung der Bewerbung ab. Dazu sind es je nach Unternehmen noch einmal 10-20 % der tatsächlichen Bewerber, die Ihre Bewerbung zurückziehen im Laufe des Prozesses. Hier erkennt man sehr schnell, dass man seine Recruiting-Ergebnisse deutlich verbessern kann, ohne auch nur eine Person zusätzlich auf sich aufmerksam zu machen.

Pay-for-Performance: Es gibt keinen Weg vorbei am Einsatz von Pay-for-Performance-Anbietern, wie Google-Ads, diverse Social-Media-Sponsored-Posts sowie Anbietern wie Indeed. Der Vorteil: Man zahlt nur für Leistung und kann daher problemlos A/B-Tests zur Wirksamkeit inkludieren um seine Maßnahmen ideal auf die Zielgruppe zu adjustieren,

Wenn man diese Maßnahmen beherzigt, dann steht der eigenen Recruiting Strategie nichts mehr im Wege.

 

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