5 Führungskompetenzen, die man in einem kleinen Unternehmen fördern sollte

Veröffentlicht am 18.3.2019 von Brian Westfall und Ines Bahr

Kleine Unternehmen versuchen derzeit alle Register zu ziehen, um eine großartige Mitarbeitererfahrung zu bieten und ihre besten Angestellten an sich zu binden. Doch all diese Bemühungen sind zum Scheitern verurteilt, wenn die Unternehmen dabei den Faktor ausklammern, der Angestellte tagtäglich so negativ beeinflusst wie kein zweiter: schlechte Manager. Diese zeichnen sich meist durch einen Mangel an Führungskompetenzen aus.

Führungskompenzen in kleinen Unternehmen an einem Clipboard veranschaulicht.

Einer aktuellen Gallup-Studie zufolge fühlen sich nur 15 % der Angestellten richtig wohl in ihrem Unternehmen und knapp drei Viertel der Mitarbeiter machen nur noch Dienst nach Vorschrift. Schlechte Führungskräfte sind einer der Hauptgründe dafür, dass sich Mitarbeiter von ihrem Unternehmen trennen.

Dabei ist es auch egal, ob man schlechte Einstellungsmethoden, einen Mangel an adäquatem Manager-Training oder das Peter-Prinzip dafür verantwortlich macht. Solange ein kleines Unternehmen nichts gegen ein schlechtes Management unternimmt, riskiert es jeden Tag, seine besten Mitarbeiter zu verlieren.

Doch was genau bringt ein Manager, der über die nötigen Führungskompetenzen verfügt? Kleine Unternehmen, die gute Führungskräfte erkennen und fördern steigern damit die Zufriedenheit ihrer MitarbeiterDamit steigen natürlich auch die Chancen, diese an sich zu binden. Doch dafür müssen kleine Unternehmen wissen, welche Führungsstile Erfolg erzielen.

Damit man weiß, worauf man bei der Weiterbildung seiner Manager Priorität legen sollte, listen wir als Hilfestellung fünf klassische Führungskompetenzen auf, die Forschungen zufolge jede Führungskraft besitzen sollte. Dazu geben wir Tipps, wie diese wichtigen Fähigkeiten in einem kleinen Unternehmen gezielt gefördert werden können.

1. Verlässlichkeit

Das sagen die Forschungsergebnisse

Google forscht seit Jahren zu dem Thema, was gute Führungskräfte ausmacht. Die Auswertung Tausender Mitarbeiter-Fragebögen ergab, dass Verlässlichkeit eine der wichtigsten Führungskompetenzen ist. Je verlässlicher und konsequenter ein Manager von seinen direkt unterstellten Mitarbeitern eingestuft wurde, desto besser fiel die Bewertung aus.

Warum Verlässlichkeit eine der wichtigsten Führungskompetenzen ist

Dynamische, exzentrische Unternehmer wie Elon Musk oder Richard Branson besitzen zweifellos Charisma und sorgen für Schlagzeilen. Aber wünscht man sich so jemanden wirklich als Vorgesetzten? Ganz sicher nicht.

Tatsächlich gilt: je langweiliger die Führungskraft, desto besser. Der Grund dafür ist einfach: Wenn Mitarbeiter*innen wissen, was sie im Arbeitsalltag von ihrem Manager zu erwarten haben, gibt ihnen das feste Richtwerte, an denen sie sich orientieren können. Es ist verhältnismäßig klar, was sie tun dürfen und was nicht, wodurch tatsächlich eine gewisse Freiheit entsteht.

Wenn Mitarbeiter aber nie sicher wissen, was sie von ihren Vorgesetzten zu erwarten haben, werden diese Richtwerte nie klar abgesteckt. Wenn etwas an einem Tag in Ordnung ist und am nächsten Tag plötzlich nicht mehr, entsteht eine gewisse Unsicherheit.

Wie man Verlässlichkeit bei der Führungskräfteentwicklung fördert

Verlässlichkeit und Konsequenz basieren auf drei Grundelementen: Pünktlichkeit, offene Kommunikation und emotionale Intelligenz.

Der erste Punkt sollte keine allzu große Herausforderung darstellen. Ein Manager, von dem man nie weiß, ob er pünktlich zu einem Meeting erscheint (oder ob er überhaupt auftaucht), ist das Gegenteil von zuverlässig. Man kann versuchen, dies mit abschreckenden Maßnahmen in den Griff zu bekommen, indem man beispielsweise Verspätung in die Leistungsbeurteilungen einfließen lässt. Aber nichts wirkt so effektiv, wie selbst mit gutem Beispiel voranzugehen – von der Führungsriege nach unten. Wenn der Firmenchef nie pünktlich ist, sind die Manager es auch nicht.

Schlechte Kommunikation kann kniffliger zu beheben sein, da sie ein individuelles Problem sein kann oder eins, das die ganze Firma betrifft. Zum einen sollte man Trainingseinheiten über effektive Kommunikation anbieten, sowohl in Bezug auf persönliche Gespräche als auch auf E-Mail-Kommunikation. Dazu gehören auch Workshops für Manager, um die verschiedenen Kommunikationsstile der einzelnen Führungskräfte kennenzulernen und ihre individuellen Führungskompetenzen zu erweitern. Zum anderen sollte man seinen Zielsetzungsprozess im Unternehmen verfeinern. Man sollte also sicherstellen, dass jede Führungskraft weiß, was von ihrer Abteilung erwartet wird und das entsprechend weiterkommunizieren kann.  

Und schließlich müssen Manager lernen, ihre eigenen Gefühle zu managen. Wenn sie an einem Tag himmelhochjauchzend sind und am nächsten zu Tode betrübt, haben ihre Angestellten nie festen Boden unter den Füßen. Man sollte seinen Führungskräften verschiedene Stress-Management-Techniken an die Hand geben, damit sie zumindest ausgeglichener wirken.

2. Empathie

Das sagen die Forschungsergebnisse

Development Dimensions International (DDI) hat über ein Jahrzehnt mehr als 15.000 Führungskräfte aus 300 Unternehmen analysiert und herausgefunden, dass empathische Manager 40% bessere Ergebnisse erzielen. Dies bezieht sich „sowohl auf die Gesamtleistung, als auch auf ihr Coaching, die Motivation ihrer Mitarbeiter, die Planung und Organisation und das Treffen von Entscheidungen.“

Warum Empathie eine der wichtigsten Führungskompetenzen ist

Empathie fördert das Vertrauen. Wenn Arbeitnehmer das Gefühl haben, von ihrem Manager wirklich verstanden zu werden, vertrauen sie ihm eher.

Einfühlsame Führungskräfte sind zudem in der Lage, das größte Potenzial aus ihren Mitarbeitern herauszuholen. Wenn ein Manager seine Mitarbeiter sichtlich wertschätzt, werden die Angestellten auch höheren Einsatz zeigen.

Und schließlich kommunizieren empathische Führungskräfte in der Regel besser. Sie besitzen ein besseres Gespür dafür, wie Informationen bei ihren Mitarbeitern ankommen und passen ihre Aussagen entsprechend an.

Wie man Empathie bei der Führungskräfteentwicklung fördert

Einfühlungsvermögen ist eine Qualität, die immer seltener wird. Soziologische Studien haben ergeben, dass die Empathie-Fähigkeit unter College-Studenten in den letzten Jahrzehnten einen deutlichen Rückgang verzeichnet, was sich auch auf die Arbeitswelt überträgt. 

Trotzdem gibt es Möglichkeiten, diesem Trend entgegenzuwirken und Empathie, zusammen mit den anderen Führungskompetenzen, zu fördern. Zum einen sollte man leitende Positionen so oft wie möglich intern durch Beförderung von Mitarbeitern besetzen. Wenn eine Führungskraft die Arbeit ihrer Untergebenen tatsächlich selbst gemacht hat, kann sie sich in der Regel viel besser in deren Bedürfnisse und Frustrationen einfühlen als jemand, der neu von außen hinzukommt.   

Darüber hinaus sollte man immer wieder betonen, wie wichtig es ist, seine technischen Gerätschaften einmal beiseite zu legen. Experten sind sich einig, dass Smartphones und Computer eine Barriere bei echten persönlichen Gesprächen bilden. So kann eine unternehmensweite Richtlinie wie z. B. „keine Handys bei Besprechungen, außer in dringenden Ausnahmefällen“ dafür sorgen, dass die Führungskräfte ihren Mitarbeitern wirklich zuhören.

Und schließlich gibt es noch gezielte Seminare, in denen man seine Empathie-Fähigkeit trainieren kann.

3. Vernetzung

Das sagen die Forschungsergebnisse

In einer weltweiten Umfrage mit über 7.000 Angestellten und Managern fand Gartner heraus, dass „Connector Manager‟ — Führungskräfte, die Angestellte mit relevanten Experten aus ihrem Netzwerk zu Trainingszwecken und zur beruflichen Fortbildung zusammenbringen — die Mitarbeiterleistung um bis zu 26 % steigern (Studie auf Englisch). Zudem ist die Wahrscheinlichkeit drei Mal so hoch, dass Angestellte mit einem Connector Manager als Vorgesetztem leistungsstarke Mitarbeiter sind.

Warum Vernetzung eine der wichtigsten Führungskompetenzen ist

Ein guter Manager verteilt nicht nur Aufgaben und delegiert, sondern er coacht seine Mitarbeiter auch und fördert ihr berufliches Weiterkommen. Für 60 % der Mitarbeiter ist das Gefühl, Unterstützung durch ihre Vorgesetzten zu erhalten, an die Möglichkeiten geknüpft, „ihr Fachwissen, ihre betriebswirtschaftlichen Kenntnisse und Führungsqualitäten auszubauen, die sie für ihr berufliches Weiterkommen brauchen.‟

Doch nicht alle Manager gehen diese Verantwortung auf dieselbe Weise an. Gartner hat mithilfe seiner Umfrage vier Trainingstypen bei der Mitarbeiter-Fortbildung identifiziert: den Lehrer, den Rastlosen, den Connector und den Cheerleader.

Eine Auflistung und Beschreibung der vier klassischen Führungsqualitäten bei Mitarbeiter-Fortbildungen

Die Ergebnisse aus Gartners Studie zeigen, dass Connector Manager die besten Resultate erzielen, indem sie ihre Mitarbeiter mit Experten aus ihrem Netzwerk zusammenbringen, wenn der Weiterbildungsbedarf der Angestellten außerhalb ihres Fachgebiets liegt. Auf diese Weise ermöglichen sie ihren Mitarbeitern, die perfekte Mischung aus Unterstützung und Fachkenntnis zu erhalten, die diese für ihre berufliche Weiterentwicklung brauchen.

Die Fähigkeit zur gezielten Nutzung von Geschäftskontakten ist nicht nur für Führungskräfte wichtig. Networking ist eine „soziale Währung‟, die für das berufliche Weiterkommen von unschätzbarem Wert sein kann, wenn man die Spielregeln kennt.

Wie man Vernetzung bei  der Führungskräfteentwicklung fördert

Der Weg zu einem Connector Manager beginnt Gartner zufolge, indem man die individuellen Bedürfnisse und Motivationen seiner Angestellten erkennt. Anstatt eines 08/15-Trainings, das für alle Mitarbeiter gleich ist, stellen Connector Manager maßgeschneidertes Coaching und spezifische Unterstützung zur Verfügung.

Connector Manager müssen zudem in der Lage sein, die Stärken ihrer Mitarbeiter zu erkennen. Unter den Angestellten mag es jemanden geben, der sich wunderbar als Coach oder Trainer für einen anderen Mitarbeiter eignen würde. Doch das offenbart sich einer Führungskraft erst, wenn sie mit dem Aufbau eines internen Experten-Verzeichnisses beginnt. Mithilfe von Software zur Mitarbeiterbeurteilung können Manager Profile mit den besonderen Talenten ihrer Mitarbeiter erstellen, um sich diese leichter in Erinnerung zu rufen.

Neben dem Erweitern ihres eigenen Experten-Netzwerks über Plattformen wie LinkedIn sollten Connector Manager ihre Mitarbeiter ebenfalls darin trainieren, wie sie das Beste aus ihren Interaktionen mit anderen herausholen. Nicht immer spielen Connector Manager bei der beruflichen Weiterentwicklung eine direkte Rolle, aber sie sollten den Angestellten die nötigen Hilfsmittel und das Wissen an die Hand legen, um sich mithilfe anderer Trainer weiterzuentwickeln.

4. Bescheidenheit

Das sagen die Forschungsergebnisse

Dale Carnegie Training hat eine Umfrage unter 3.100 Arbeitnehmern in 13 verschiedenen Ländern durchgeführt und herausgefunden, dass sich 84 % der Angestellten Führungskräfte wünschen, die bescheiden genug sind, um Fehler einzugestehen (Studie auf Englisch). Doch nur 51 % der Manager tun dies tatsächlich regelmäßig.

Warum Bescheidenheit eine der wichtigsten Führungskompetenzen ist

Es mag kontraintuitiv wirken, aber Fehler sind wirklich wichtig für den letztlichen Erfolg eines kleinen Unternehmens. Nur wenn sie die Freiheit haben, Fehler zu machen und aus diesen zu lernen, können Angestellte bessere Lösungen für einzelne oder unternehmensweite Probleme finden.

Leider widerspricht diese Logik der klassischen Unternehmenskultur zutiefst, in der Fehler im schlimmsten Fall hart bestraft und im besten Fall einfach ignoriert werden. (82 % der Angestellten scheitern bei dem Versuch, andere in die Verantwortung zu nehmen oder vermeiden es ganz)

Was ist die Lösung für diese Kultur der Angst? Bescheidene Führungskräfte. Wer Manager hat, die zu ihren Fehlern stehen, wird auch Mitarbeiter haben, die dasselbe tun. Und das hilft, die Kreativität zu fördern, auf die ein kleines Unternehmen angewiesen ist.

Wie man Bescheidenheit bei der Führungskräfteentwicklung fördert

Bescheidene Manager neu einzustellen ist zugegebenermaßen leichter, als sie dahingehend „umzuerziehen‟. Überprüfe deinen Einstellungsprozess, um sicherzustellen, dass während des Vorstellungsgesprächs auch die Bescheidenheit der Bewerber als wertvolle Führungskompetenz wahrgenommen werden kann. Ein Beispiel: Einfach die Bewerber nach ihrer größten Leistung fragen. Sprechen sie über eine individuelle Errungenschaft oder über eine Situation, in der sie anderen geholfen haben ihr Ziel zu erreichen?

Wer der Führungsriege eine Portion Bescheidenheit verabreichen will, sollte versuchen, diese aus ihrer Komfortzone herauszubringen. Wenn Führungskräfte die sichere Seifenblase ihres Kompetenzbereichs nie verlassen, wird Versagen sie niemals Bescheidenheit lehren.  Ein Verlassen der Komfortzone wirkt sich auch positiv auf die anderen Führungskompetenzen aus.

Eine wunderbare Gelegenheit dafür bieten die regelmäßigen Leistungsbeurteilungen. Rede nicht nur mit deinen Managern darüber, auf welchen gebieten sie sich noch verbessern können, sondern Stelle ihnen direkt die Ressourcen zur Weiterentwicklung zur Verfügung. Wenn man konkrete Workshops, Seminare oder Online-Kurse empfiehlt, sind die nächsten Schritte eindeutig und bleiben nicht der Interpretation überlassen.

5. Integrität

Das sagen die Forschungsergebnisse

In einer Studie, die unter 195 Führungskräften in 15 Ländern durchgeführt wurde, hielten 67 % der Teilnehmer „starke ethische und moralische Prinzipien‟ für die wichtigste Eigenschaft einer Führungskraft.

Warum Integrität eine der wichtigsten Führungskompetenzen ist

Im Abschnitt über Empathie haben wir bereits über das Aufbauen von Vertrauen gesprochen. Aber es gibt noch die andere Seite dieser Gleichung, über die man sich auch Gedanken machen sollte: die nahezu unmögliche Aufgabe, einmal zerstörtes Vertrauen wiederherzustellen.

Wells Fargo kann ein Lied davon singen — die amerikanische Bank kämpft seit über zwei Jahren darum, das Vertrauen ihrer Kunden zurückzugewinnen, nachdem bekannt wurde, dass sie mehrere Millionen unautorisierter Scheinkonten eröffnet hatte. Oder die Agentur Equifax, die zum meistgehassten Unternehmen der USA gekürt wurde, nachdem sie eins der größten Datenlecks der Geschichte erst nach eineinhalb Monaten öffentlich bekannt gemacht hatte. 

Manager werden täglich mit einer Menge schwieriger Entscheidungen konfrontiert und können leicht in Versuchung geraten (oder sogar dazu ermutigt werden), eine unmoralische Abkürzung zu wählen – so wie die Führungskräfte der genannten Firmen. Um diesem Drang zu widerstehen, benötigt ein Manager Integrität als Führungskompetenz; ihm muss klar sein, dass er das Vertrauen seiner Untergebenen vermutlich nie wieder zurückgewinnen kann, nachdem er es einmal verspielt hat.

Wie man Integrität bei der Führungskräfteentwicklung fördert

Man darf die Wirkung klarer Unternehmensleitbilder nicht unterschätzen. Sie sollten stets klar präsent sein: in dem Handbuch, das Manager an ihrem ersten Arbeitstag überreicht bekommen. Daher sollte es unmissverständlich klar sein, dass moralisch richtig zu handeln eine Grundüberzeugung deines Unternehmens ist. (Randbemerkung: Wer sich schwer damit tut, ein Leitbild für sein Unternehmen zu erschaffen, kann sich hier inspirieren lassen.)

Darüber hinaus sollte man sich die Zeit nehmen, mit seinen Führungskräften Beispielszenarios aus dem Berufsalltag durchzugehen, die sich in Grauzonen bewegen. Man sollte nicht einfach darauf vertrauen, dass die Manager wissen, welche Entscheidung die richtige ist, wenn die Situation eintrifft — besser, man sagt es ihnen.

Investiere in Software, die dir bei der Förderung von Führungskräften einen Teil der Last abnimmt

Studien zeigen, dass die oben genannten fünf Führungskompetenzen— Verlässlichkeit, Empathie, Vernetzung, Bescheidenheit und Integrität — für eine gute Führungskraft unerlässlich sind. Und erinnern wir uns daran, was wir zu Beginn gesagt haben: Kleine Unternehmen, die gute Führungskräfte erkennen und fördern, können dafür sorgen, dass die Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter steigt und erhöhen damit die Chancen, sie an sich zu binden.

Trotzdem ist es nur der erste Schritt, zu wissen, dass man die Führungskompetenzen seiner Manager fördern sollte. Als Nächstes muss man es auch tatsächlich tun. Bei vielen der besprochenen Lösungen geht es erst einmal darum förderungsbedürftige Mitarbeiter zu erkennen. Dann gilt es entsprechende Trainingsinhalte zu entwickeln, die wirkungsvoll und inspirierend zugleich sind.

Ein Screenshot der LearnUpon Software, die bei der Förderung von Führungskompetenzen unterstützt

Das Dashboard eines Kurses der Anwendung LearnUpon (Source)

Das ist eine gewaltige Aufgabe für einen einzelnen Mitarbeiter oder eine Abteilung. Daher sollte man sich überlegen, in ein Learning Management System zu investieren. LMS Softwarelösungen sind zunehmend günstig zu haben und können lästige Aufgaben automatisieren, die mit der Erstellung und Verwaltung von Weiterbildungskursen einhergehen.

Viele Software-Verkäufer liefern zusammen mit ihrem System sogar ein Paket mit fertigen Kurssammlungen zu genau den Themen, die wir hier angesprochen haben.

Wer weiter in das Thema Talentmanagement eintauchen möchte, kann sich in unserem Blogeintrag über die Trends auf diesem Gebiet informieren, die in den nächsten Jahren immer wichtiger werden.

Und wer sich danach bereit fühlt, seine Talente gezielt zu fördern, kann in unserem Verzeichnis für LMS Software die Kundenbewertungen durchstöbern, um das optimale System für seine Bedürfnisse zu finden.

Anmerkung: Die in diesem Artikel enthaltenen Informationen sind aus als verlässlich geltenden Quellen gewonnen worden. Bei den ausgewählten Softwareanwendungen handelt es sich um Beispiele, um einzelne Funktion im Kontext darzustellen; sie sind weder als Sponsoring noch als Empfehlung gedacht.

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