Recruitment Analytics: Mehr Effizienz im Recruiting-Prozess

Veröffentlicht am 13.2.2019 von Ines Bahr und Tim Verhoeven

Recruitment Analytics

Beginnen wir doch mit einer kleinen Geschichte: Stellen Sie sich vor, Sie gehen zum Arzt, weil Sie einen stechenden Schmerz im Rücken haben. Der Arzt schaut Sie kurz an und gibt Ihnen ohne weitere Untersuchung ein Medikament. Sie würden den Arzt mit hoher Wahrscheinlichkeit fragen, wie er denn zu dem Ergebnis käme, dass genau dieses Medikament das Richtige für Ihre Schmerzen sei. Der Arzt würde Ihnen entgegnen: „Ich hatte schon viele Patienten mit diesen Problemen und da hat sich noch niemand beschwert über dieses Medikament.“ – „Sie wissen also gar nicht, ob das Medikament bei meinen Beschwerden überhaupt hilft?“ – „Doch, natürlich. Wir haben ganz viele Daten dazu, dass dieses Medikament auch wirkt.“– „Aber auch bei meinen Beschwerden?“ – „Hmm… wissen Sie, sowas ist gar nicht so einfach nachzuweisen. Aber dafür bekommen Sie jetzt auch noch 10 % Rabatt von mir auf das Medikament. Na, sind wir im Geschäft?“

So abstrus dieses Beispiel beim Thema Medikamente auch scheint, so alltäglich ist dieses Thema im Bereich Recruiting. Gehen Sie mal zu einer Medienagentur oder einer Jobbörse und fragen Sie dort, ob es statistisch relevante Aussagen über die Wirkung der Stellenausschreibungen gibt. Wie viele Bewerbungen können Sie denn erwarten, wenn Sie dort eine definierte Stelle ausschreiben? Wie viel Klicks wird es geben? Was wäre eine vertretbare Conversion-Rate? Sie werden sich schnell an die oben genannte Geschichte erinnern: Es wird ausgewichen, es werden nicht-relevante Informationen genannt und vielleicht werden Sie noch für Ihre Fragen mit einem Rabatt zu besänftigen versucht. Übrigens sieht es häufig im Recruiting auch ähnlich aus, wenn der Fachbereich mit denselben Fragen an die Recruiting-Abteilung herantritt. Fragen wie „Was kostet mich eigentlich eine Bewerbung über Stepstone?“, „Über welchen Kanal kommen denn für die Stelle die besten Bewerbungen?“ oder „Was können wir denn noch an der Stelle oder den Kanälen optimieren, um mehr Bewerber zu bekommen?“ sind auch dort an der Tagesordnung und ließen sich mit der gleichen Lösung beheben: Einem Recruitment Analytics System.

Was genau ist Recruitment Analytics?

Recruitment Analytics bezeichnet alle Maßnahmen zur Messung und Analyse von Daten im Recruiting-Kontext, häufig basierend auf Methoden des Online-Marketings sowie E-Commerce. In diesen Disziplinen ist es selbstverständlich, minutiöse Analysen über die Werbewirksamkeit durchzuführen und die genauen Kosten pro Besucher, pro Kampagne etc. zu berechnen. Nicht umsonst spricht man vom gläsernen Kunden. Vom gläsernen Bewerber sind wir hingegen noch sehr weit entfernt – aber das muss nicht sein. Die genaue Analyse der Recruiting-Kanäle gehört zu den Basisfunktionen, die ein gutes Recruitment Analytics System abbilden sollte.

Dienstleister wie die HRI Solutions GmbH bieten schon heute maßgeschneiderte Lösungen an, die Online-Kanäle, beliebige weitere Datenquellen und Bewerbermanagement-Software miteinander vernetzen, damit man genau die Kennzahlen berechnen kann, die man zur Steuerung der Recruiting-Kanäle benötigt. Was kostet mich eine Bewerbung pro Kanal? Wie viele Bewerbungen benötige ich pro Kanal für ein Interview oder für eine Einstellung? Was ist der beste oder schlechteste Kanal für eine Stelle? Allein mit diesen Kennzahlen pro Kanal, pro Stelle oder pro Jobfamilie bekommt man einen komplett anderen Blick auf die eigenen Recruiting-Kanäle. Man kann evidenzbasiert agieren und hat eine komplett andere Diskussionsgrundlage bei Budgetverhandlungen oder bei der nächsten Verhandlung mit seinen Jobbörsen beziehungsweise Medienagenturen.

Was kann Recruitment Analytics darüber hinaus?

Die Basis einer guten Recruiting-Analytics-Lösung ist immer die Auswertung der Recruiting-Kanäle. Jedoch gibt es noch deutlich mehr Einsatzszenarien, die einen offensichtlichen Mehrwert für die tägliche operative oder strategische Recruiting-Arbeit ermöglichen können. Grundsätzlich kann Recruitment Analytics überall dort relativ einfach einen Mehrwert bringen, wo wir schon Daten und/oder digitale Prozesse haben. Zusätzliche Daten führen immer zu zusätzlichen Analysemöglichkeiten, die man gegebenenfalls sogar mit den bisherigen Daten zusammenführen kann. Analysieren Sie doch beispielsweise die Ergebnisse Ihrer Online-Assessments oder anderer Auswahlprozesse. Vielleicht erkennen Sie, welcher Ihrer Auswahlschritte überflüssig ist oder sogar eine besonders hohe prädiktive Validität hinsichtlich des späteren Berufserfolg hat. Oder Sie analysieren Bewerbermerkmale, welche Sie über ein CV-Parsing-Modul auslesen. So könnten Sie beispielsweise genau analysieren, wie erfolgreich Bewerber Ihrer Zielhochschulen im Bewerbungsprozess im Vergleich zu Bewerbern von anderen Hochschulen sind, um die Personalbeschaffung zu optimieren.

Worauf muss ich bei der Suche nach einer Recruitment Analytics-Lösung achten?

Das Thema HR Analytics ist noch nicht besonders etabliert und in Deutschland gibt es erste seriöse Anbieter erst seit wenigen Jahren. Achten Sie in erster Linie darauf, dass der Anbieter einer solchen Lösung neutral ist und kein Eigeninteresse daran hat, dass die Daten in eine spezielle Richtung ausschlagen. Dies wäre beispielweise der Fall, wenn er Provisionen für Vermittlung beziehungsweise Empfehlungen von Jobbörsen bekommen würde oder finanziell von Jobbörsen abhängig ist.

Der zweite wichtige Punkt: Achten Sie darauf, dass der Dienstleister technologisch unabhängig arbeitet. Die angebotene Lösung sollte also unabhängig davon funktionieren, welche Bewerbermanagement-Software oder welche Web-Analytics-Lösung Sie nutzen.

Der dritte wichtige Punkt: Achten Sie darauf, dass Sie keine Lösung von der Stange kaufen. So verlockend Plug-and-Play-Lösungen klingen, sie funktionieren in diesen komplexen Themenblöcken nicht. Jeder Recruiting-Prozess ist unterschiedlich und jede Zahl, jede Ableitung und jede Lösung muss individuell auf Sie abgestimmt werden. Seriöse Anbieter sind sich dessen bewusst und bieten auf Sie maßgeschneiderte Lösungen an.

Der vierte wichtige Punkt: Achten Sie auf die Kosten-Nutzen-Relation. Insbesondere beim Thema der Analyse der Recruiting-Kanäle sollte sich die Lösung schon im ersten Jahr zu größten Teilen amortisieren, sofern das Ziel Einsparungen sind.

Der letzte wichtige Punkt: Lassen Sie sich genau erklären, wie die Lösungen technisch funktionieren. Wenn ein Anbieter es nicht schafft, Ihnen zu erklären, wie seine Recruiting-Analytics-Lösung genau funktioniert, dann werden Sie auch nicht aussagefähig sein, wenn der Fachbereich Sie dazu ausfragen wird.

Zusammenfassung

Diejenigen Firmen, die bereits in ein gutes Recruitment-Analytics-System investiert haben, haben aktuell noch einen immensen Wettbewerbsvorteil, weil sie ihre Kanäle viel effizienter steuern und Verschwendungen sehr schnell erkennen und abschalten können. Dies ist jedoch nur der Beginn, denn es gibt noch eine Vielzahl an weiteren Einsatzszenarien, die in den nächsten Monaten und Jahren umgesetzt werden. Insbesondere bei der Steuerung der Recruiting-Kanäle ist eine solche Lösung unabdingbar und auch schon allmählich bei mehr und mehr Unternehmen etabliert. Wer hier nicht nachzieht, verpasst eine gute Chance, sich gegen seine Konkurrenz zu positionieren. Ob Sie dies wollen, liegt an Ihnen. Ob dies sinnvoll ist, steht jedoch schon bereits fest.

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