Jeder kennt es: Immer wieder kommen neue Trends auf den Markt, die einen starken Einfluss darauf haben, wie sich der Markt im Bereich Talentmanagement verändern wird. Insbesondere IT und neue Technologien prägen die Trends der kommenden Jahre. Man sieht bei allen Trends, dass es schon erste Unternehmen gibt, die Vorreiterrollen übernommen haben. Mittelfristig werden alle Trends das Arbeitsfeld im Talentmanagement nachhaltig verändern, genau wie die Anforderungen an Mitarbeiter in diesem Bereich. Drei der wichtigsten Trends möchte ich hier vorstellen.
People Analytics
So langsam nutzen Unternehmen immer stärker technologische Möglichkeiten, um ihr Talentmanagement messbar zu machen. Dies ist auch sehr wichtig, da wir uns so mehr den evidenzbasierten Entscheidungen nähern, anstatt nur das Bauchgefühl als Entscheidungskriterium zu nutzen. People Analytics ist hier der Ansatz , um relevante Daten zu messen, zu verstehen und entsprechend zu interpretieren und anschließend entsprechende Maßnahmen abzuleiten. Die Einsatzgebiete sind innerhalb des Talentmanagements nahezu grenzenlos. Eine saubere Auswertung aller Kanäle und Quellen im Recruiting gehört ebenso zu den häufigeren Einsatzgebieten wie Lösungen zur Berechnung der Kündigungswahrscheinlichkeit oder diverse Modelle zur Performance-Messung.
Die meisten People Analytics-Lösungen sind jedoch noch in den Kinderschuhen und bei weitem noch nicht bei allen Unternehmen im Einsatz. Diejenigen Arbeitgeber, die sich frühzeitig mit dem Thema People Analytics auseinandersetzen, werden einen – zumindest in den kommenden Jahren – uneinholbaren Wettbewerbsvorteil haben im Kampf um die richtigen Talente.
Mein Rat: Nutzen Sie die Möglichkeiten, die People Analytics mit sich bringt, schon heute. Es gibt bereits einige erste Anbieter auf dem Markt, die einen unkomplizierten Einstieg in diese Thematik ermöglichen.
Künstliche Intelligenz
Der zweite Trend, der jedoch auf dem Thema Daten aufbaut, ist der Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI) im Bereich Talentmanagement. Das Thema KI hat in den letzten Jahren eine zunehmende Medienpräsenz erfahren. Ob IBM mit ihrer Watson-KI, Google mit den vielen Inszenierungen ihrer KI wie AlphaGo oder die Amazon-KI: Lösungen, die auf Künstlicher Intelligenz basieren, werden immer populärer. Aber was ist überhaupt Künstliche Intelligenz?
Definition:
Künstliche Intelligenz ist der Überbegriff für Anwendungen, bei denen Maschinen menschenähnliche Intelligenzleistungen erbringen. Darunter fallen das maschinelle Lernen oder Machine Learning, das Verarbeiten natürlicher Sprache (NLP – Natural Language Processing) und Deep Learning. Die Grundidee besteht darin, durch Maschinen eine Annäherung an wichtige Funktionen des menschlichen Gehirns zu schaffen – Lernen, Urteilen und Problemlösen. (Quelle: SAP.com)
Da die Einsatzmöglichkeiten für KI nahezu grenzenlos sind, blieb es nur eine Frage der Zeit, bis erste entsprechende Lösungen im Personalbereich auf den Markt kamen. Im Bereich Talentmanagement bieten sich einige sehr interessante Anwendungsfelder, die jedoch in den kommenden Jahren erst flächendeckend auf den Markt kommen werden.
Mein Rat: Beschäftigen Sie sich mit dem Thema KI und lassen Sie sich das eine oder andere vorführen. Fallen Sie aber nicht auf jeden Anbieter herein, der erzählt, er hätte eine KI-Lösung.
Stärkere Vermischung mit CRM
Nicht neu ist die Herangehensweise, dass man im Bereich Talentmanagement Methoden und Theorien aus den Bereichen Marketing, Vertrieb oder Customer Relationship Management (CRM) adaptiert. Der nächste Schritt, der folgerichtig darauf aufbaut, ist die Nutzung der entsprechenden Tools. Insbesondere Salesforce bietet ein Portfolio an eigenen Lösungen und Lösungen von anderen Anbietern, die das Talentmanagement nachhaltig verbessern können. Ob potenzielle Bewerber, tatsächliche Bewerber oder Mitarbeiter – mit einer guten CRM-Software kann man diverse Zielgruppen differenziert mit Inhalten bespielen und mit ihnen teil- oder vollautomatisiert kommunizieren.
Mein Rat: Setzen Sie sich mit Ihren Kolleginnen und Kollegen aus dem Marketing oder CRM zusammen und lassen Sie sich erklären, welche Tools sie für ihre Kunden nutzen. Mit ein wenig Abstraktionsvermögen können Sie sicherlich auch ableiten, was dafür für Ihren Bereich passen könnte.
Aus meiner mehrjährigen Erfahrung kann ich sehr gut einschätzen, wie wichtig es ist, zur richtigen Zeit auf die richtigen Trends zu setzen. Wir haben in unserem Unternehmen mit dem richtigen Einsatz einer Analytics-Lösung einen Großteil unserer Recruiting-Kanäle deutlich optimieren können, um so unsere Effizienz zu steigern. Für dieses Projekt haben wir den HR-Excellence Award in der Kategorie Tech & Data gewonnen.
Setzt man jedoch auf falsche Trends, verschwendet man wichtige Ressourcen. Setzt man zu spät auf die richtigen Trends, verliert man nicht nur einen potenziellen Wettbewerbsvorteil, sondern gelangt im Zweifel auch ins Hintertreffen.
In den nächsten 2–3 Jahren werden Sie mit den oben genannten Trends noch einen klaren Wettbewerbsvorteil bekommen. Danach gilt es erst einmal, einen potenziellen Wettbewerbsnachteil zu kompensieren.
Über den Autor
Tim Verhoeven ist Leiter Recruiting & Employer Branding bei der internationalen Unternehmensberatung BearingPoint. Er ist bekannter Blogger und Experte innerhalb der Recruitingbranche in den Themen Candidate Experience und Analytics. Für sein aktuelles Projekt „360-Grad-Recruiting-Analytics” ist er 2018 mit dem HR-Excellence-Award in der Kategorie Tech & Data ausgezeichnet worden.
