Studie zur Mitarbeiterbindung: Für ein höheres Gehalt wechseln Deutsche schnell ihren Job

Die Kollegialität ist in Deutschland das wichtigste Kriterium für das Wohlfühlen im Job. Trotzdem ist ein höheres Gehalt der meistgenannte Grund für den Unternehmenswechsel. Welche Faktoren sind besonders wichtig für die Mitarbeiterbindung und wie schneidet Deutschland im internationalen Vergleich ab? Dies und mehr in Capterra’s Studie zur Mitarbeiterbindung.

Emotional gebundene Mitarbeiter sind zufriedener, motivierter und leistungsfähiger. Weiterhin wechseln sie den Arbeitsplatz nicht so schnell. Dies ist besonders zu Zeiten von Fachkräftemangel entscheidend für Unternehmen. Die Ermittlung der Faktoren, welche die Bindung von Talenten begünstigen, ist für Personalleiter und Führungskräfte demnach wichtiger denn je. Berücksichtigen Unternehmen in Deutschland auch die Erwartungen ihrer Mitarbeiter? Welche Gründe können im Jahr 2023 zu einem Verlust der Mitarbeiter führen? Welche Faktoren sind umgekehrt eine Quelle der Zufriedenheit und der Loyalität von Talenten? Welchen Einfluss hat das Job-Hopping?

Dies und vieles mehr wollte Capterra wissen, indem es in einer Studie zur Mitarbeiterbindung über 6000 Arbeitnehmer aus verschiedenen Ländern (Deutschland, Australien, Kanada, Frankreich, Mexiko und Vereinigtes Königreich) befragte. Aus Deutschland wurden 1039 Mitarbeiter befragt, um die es in diesem Artikel hauptsächlich geht. Eine vollständige Methodik befindet sich am Ende dieses Artikels.

Was trägt für deutsche Angestellte zur Förderung des Wohlbefindens am Arbeitsplatz bei

Unsere Umfrage zur Arbeitszufriedenheit ergab interessante Einblicke in die Faktoren, die das Wohlbefinden der Mitarbeiter am Arbeitsplatz begünstigen. Die Mehrheit der Befragten (62 %) betonte die Bedeutung von zwischenmenschlichen Beziehungen am Arbeitsplatz, um ihr Wohlbefinden zu fördern. Erst danach folgen einer sinnvollen, erfüllenden Arbeit nachzugehen, das Gehalt, eine gesunde Work-Life-Balance und eine Anerkennung ihrer Arbeit durch das Management. Ein gutes Verhältnis zu Kollegen zu haben, ist also mit Abstand der wichtigste Faktor der Arbeitszufriedenheit in deutschen Unternehmen. Wir werden später sehen, dass dies zwar ein Grund für das Wohlbefinden in der Arbeit ist, aber nicht der einzige Grund, warum Mitarbeiter in einem Job bleiben.

In den anderen in der Studie befragten Ländern wird eine gute Beziehung zu Kollegen zu haben, deutlich unwichtiger eingestuft, wie wir in der folgenden Grafik sehen können.

Ebenfalls interessant ist, einen Blick auf die Faktoren zu werfen, die am wenigsten Bedeutung haben. Punkte, wie angebotene Zusatzleistungen, werden in den meisten Jobangeboten hervorgehoben: Diese zählen jedoch nur für 13 % der Angestellten in Deutschland zu den wichtigsten Faktoren der Arbeitszufriedenheit. Die Unternehmenskultur und Werte werden sogar mit 12 % noch schlechter bewertet. In den anderen befragten Ländern wird die Unternehmenskultur wichtiger angesehen als in Deutschland. Während Frankreich mit 13 % eine ähnliche Zahl vorzeigt, liegt der Wert in UK bei 24 %, Australien bei 30 %, in Kanada bei 25 % und in Mexiko bei 19 %.

3 Dinge, die Unternehmen tun können, um soziale Beziehungen zu fördern 

Im Rahmen der Arbeit können Unternehmen soziale Interaktion fördern, indem sie dafür sorgen, dass jeder an Projekten teilnehmen, seine Meinung äußern oder zur Lösung von Problemen beitragen kann. Dies sind Personalbindungsmaßnahmen, die Zusammenarbeit, aber auch den Zusammenhalt im Allgemeinen fördern.

1.Onboarding-Buddy für neue Kollegen

Die Zuweisung eines Onboarding-Buddys, eines erfahrenen und freundlichen Mitarbeiters, der neuen Kollegen beim Einstieg hilft, schafft eine angenehme Einführung in das Unternehmen. Der Buddy unterstützt nicht nur bei beruflichen Fragen, sondern führt den neuen Kollegen in das Team ein, begleitet ihn beim Mittagessen und zeigt ihm das Büro.

Software-Tipp: Mit Onboarding-Software können Arbeitsabläufe automatisiert werden, die mit der Einarbeitung neuer Mitarbeiter im Unternehmen verbunden sind. Onboarding-Software sorgt für ein strukturiertes, digitales Onboarding, damit sich Neueinsteiger schnell in ihr Team einfinden. 

2.Mentoring-Programme einführen

Unternehmen können Mentoring-Programme etablieren, bei denen erfahrene Mitarbeiter ihr Wissen und ihre Erfahrung mit neuen Kollegen teilen können. Dies fördert nicht nur den Wissensaustausch, sondern auch zwischenmenschliche Beziehungen.

Software-Tipp: Mentoring-Software ermöglicht effiziente Paarung von Mentoren und Mentees, fördert zeit- und ortsunabhängige Interaktionen sowie die Bereitstellung von Ressourcen und unterstützt Echtzeitkommunikation, was die Qualität und Reichweite von Mentoring-Programmen erhöht. Zudem ermöglicht sie eine systematische Dokumentation von Fortschritten, Feedback und messbaren Ergebnissen, die zur Verbesserung der Mitarbeiterentwicklung beitragen.

3.Förderung sozialer Interaktionen

Soziale Interaktionen am Arbeitsplatz sind wichtig für das Wohlbefinden der Mitarbeiter. Dies kann durch Pausenräume, Freizeitaktivitäten wie Tischtennis oder Tischfußball im Büro sowie durch Aktivitäten während der Arbeitszeit wie Buchclubs oder gemeinnützige Projekte gefördert werden. Hybride Arbeitsmodelle können digitale Kaffee-Klatsch-Meetings oder Online-Spiele einschließen. Auch Teamevents stärken den Zusammenhalt und das Vertrauen. 

Software-Tipp: Software für hybride Veranstaltungen hilft Unternehmen, Veranstaltungen zu erstellen und zu verwalten, wobei Vor-Ort-Veranstaltungen mit virtuellen Online-Komponenten kombiniert werden. So kann das Publikum von jedem Ort aus an Veranstaltungen teilnehmen und interagieren.

Viel Stress verursacht das meiste Unbehagen am Arbeitsplatz 

Viel Stress und ein nicht erwartungsgemäßes Gehalt sorgen für schlechte Laune bei der Arbeit. Auch die mangelnde Anerkennung und ein schlechtes Verhältnis zu Kollegen und Managern gehören in Deutschland zu den meistgenannten Gründen, warum Angestellte sich am Arbeitsplatz unwohl fühlen.

Stress am Arbeitsplatz hat nicht nur psychische Folgen, sondern auch physische. Sind Mitarbeiter über eine lange Dauer gestresst, kann sich das schnell auf den Körper umwälzen und Mitarbeiter weisen häufiger Krankheitstage auf. Stress hindert auch Kreativität und Innovationsfähigkeit am Arbeitsplatz und dessen Verhinderung sollte eine wichtige Personalbindungsmaßnahme in jedem Unternehmen sein, 

3 Tipps für Unternehmen, um Unbehagen am Arbeitsplatz zu vermeiden

Unternehmen, Führungskräfte und HR sollten nach Möglichkeiten suchen, Unbehagen am Arbeitsplatz zu reduzieren und dafür zu sorgen, dass sich Mitarbeiter wohl, gehört und geschätzt fühlen. 

1.Suche den Dialog 

Es ist wichtig, den Dialog mit deinen Beschäftigten über den Stress, den sie bei der Arbeit erleben, zu fördern. Es ist daher angebracht, sie proaktiv zu unterstützen, um jede Form von Unzufriedenheit im Zusammenhang mit Stress zu verhindern, indem Angestellten notwendige Ressourcen zur Verfügung gestellt werden. Manager sollten sich die Zeit nehmen, das Wohlbefinden und die Arbeitsbelastung ihrer Teammitglieder in Einzelgesprächen zu ermitteln und individuell auf die einzelnen Mitarbeiter eingehen. 

Software-Tipp: Mit Zeiterfassungssystemen können Unternehmen erfassen, wie viel Zeit und Ressourcen Mitarbeitende für Arbeit, Projekte, Arbeitsstandorte, Schichten und Kunden aufwenden. Zeiterfassungssysteme geben eine Übersicht über den Arbeitsaufwand und die Arbeitsweisen der einzelnen Angestellten, wodurch Projekte erfolgreicher geplant werden, Aufgaben zugewiesen, die Arbeitsbelastungen ausgeglichen und die Produktivität gesteigert werden kann.

2.Lohngerechtigkeit und Prämien als Ansporn 

Das Vertrauen der Beschäftigten in die Gehälter und Prämien ist ein wichtiges Element für jeden Arbeitgeber. Kommuniziere transparent über die finanziellen Ergebnisse deines Unternehmens, führe häufige Prüfungen durch, um Lohngerechtigkeit zu gewährleisten, oder schlage eine Bewertungsskala während der jährlichen Mitarbeiterleistung vor, um die Zuteilung von Boni oder Prämien zu klären. 

Software-Tipp: 360-Grad-Feedback-Software ermöglicht es, umfassende Einblicke in die Leistung und Fähigkeiten von Mitarbeitern aus verschiedenen Blickwinkeln zu erhalten, einschließlich Vorgesetzten, Kollegen und Untergebenen, was zu einer ausgewogeneren und objektiveren Bewertung führt.

3.Öffentliche Anerkennung

Es ist wichtig, Mitarbeiter für ihre geleistete Arbeit anzuerkennen, da dies ein Hauptfaktor der Motivation ist. Das kann in privaten Gesprächen und Feedback-Runden gemacht werden. Es ist jedoch ebenfalls wichtig, Mitarbeiter öffentlich anzuerkennen, beispielsweise in E-Mails, Team-Meetings oder Shout-Outs in Meetings mit dem ganzen Unternehmen. 

Software-Tipp: Lösungen zur Mitarbeiteranerkennung bietet Unternehmen die Möglichkeit, die Leistungen ihrer Mitarbeiter systematisch zu erfassen und zu würdigen, was die Mitarbeitermotivation und -bindung stärken kann. Diese Software erleichtert die Peer-Anerkennung in Diskussionsforen von Unternehmen und Teams, die Verwaltung von Auszeichnungen und Kundentreueprogrammen sowie umfangreiche Berichterstattung und Analysen.

Die Herausforderung der Rolle der Führungskraft für die Talentbindung

Ein mangelndes Vertrauen und ungesunde Beziehungen zum Management wurde als einer der fünf meistgenannten Gründe für Unbehagen am Arbeitsplatz genannt. Wir haben die Befragten daraufhin nach den Fähigkeiten und Qualitäten gefragt, die eine Führungskraft ihrer Meinung nach haben sollte, um sie bei ihrer Arbeit zu unterstützen. 

Es gibt mehrere Möglichkeiten für eine Führungskraft, die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter zu erkennen und zu fördern. Eine davon ist, durch Vertrauen in die Teammitglieder, indem ihre Autonomie gefördert wird. So können Führungskräfte ihren Mitarbeitern zum Beispiel mehr Flexibilität bei der Organisation ihrer täglichen Aufgaben bieten und für einen harmonischen Arbeits- und Kooperationsprozess sorgen.

Dazu kann eine Führungskraft auf verschiedene Lösungen zurückgreifen: 

• Aufgabenmanagementsoftware, um die Organisation und Verteilung des Arbeitspensums zu erleichtern,
• Planungssoftware, um die Personalrotation besser zu steuern und 
• Team Management Software, welches integrierte Funktionen für die Kommunikation sowie das Projekt- und Aufgabenmanagement beinhaltet.

Wenig Job-Hopping unter deutschen Mitarbeitern

Job-Hopping, die Praxis in relativ kurzer Zeit mehrere Jobs zu haben, ist kein Phänomen, das unter den befragten Arbeitnehmern aus Deutschland weit verbreitet ist: so geben 54 % an, dass sie in den letzten Jahren ihren Job nicht gewechselt haben. In Frankreich sieht dies ähnlich aus. In den anderen befragten Ländern ist Job-Hopping eine häufigere Praxis: Der Großteil der befragten Mitarbeiter aus UK, Australien, Kanada und Mexiko hat ihren Job in den letzten Jahren gewechselt. 

Schauen wir dagegen in die Zukunft, wie zufrieden Mitarbeiter in ihrem Job sind und wie viele über einen Wechsel nachdenken, sieht es ähnlich aus. Generell sind deutsche Mitarbeiter in ihrer aktuellen Position glücklich: 63 % geben an, mit ihrem aktuellen Job zufrieden zu sein, während nur 15 % unzufrieden sind. 23 % der befragten Mitarbeiter geben an, der Jobzufriedenheit neutral gegenüberzustehen. Die hohe Zufriedenheitsrate erklärt, warum nur wenige Angestellte vorhaben, ihr Unternehmen zu verlassen. Über die Hälfte der Befragten (56 %) wollen in ihrem Unternehmen bleiben. Im Ländervergleich sind sie damit ganz weit vorne.

Wir wollten wissen, was Mitarbeiter, die in ihrem Unternehmen bleiben wollen, dazu bringen würde, sich anders zu entscheiden und ihr aktuelles Unternehmen zu verlassen. Ein höheres Gehalt würde Mitarbeiter dazu bewegen, den Job zu wechseln. Auch wenn die gute Beziehung zu anderen Kollegen als wichtigster Faktor der Arbeitszufriedenheit ausgewählt wurde, entscheidet das Gehalt darüber, ob ein Mitarbeiter im Unternehmen bleibt oder nicht, auch wenn die Arbeitszufriedenheit hoch ist. 

Fragen wir die Mitarbeiter, die vorhaben, ihr Unternehmen zu wechseln, nach den Hauptgründen dies zu tun, steht auch das Gehalt an erster Stelle: 39 % geben an, dass sie wechseln wollen, da ihr momentanes Gehalt nicht ihren Erwartungen entspricht. 

Auch wenn in deutschen Unternehmen Job-Hopping vergleichsweise niedrig ist, gibt es trotzdem einige Mitarbeiter, die vor haben, ihr Unternehmen zu verlassen. Unternehmen sollten darauf achten, was Mitarbeiter benötigen und Maßnahmen implementieren, um diese zufrieden und motiviert zu halten und an das Unternehmen zu binden. 

27 % wurde bei Stellenantritt kein Onboarding-Programm angeboten

Einem Arbeitnehmer bei seinen ersten Schritten im Unternehmen die bestmögliche Unterstützung zu bieten, bedeutet oft, seine Erfolgschancen zu erhöhen und gleichzeitig die Risiken einer kostspieligen Fluktuation für das Unternehmen zu verringern. Die Onboarding-Erfahrung, also die Integration und Schulung, erweist sich daher als wichtiger Indikator für die langfristige Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, aber auch als entscheidendes Instrument für das erste Engagement.

Der Onboarding-Prozess, der oft mit Schulungsprozessen in Verbindung gebracht wird, ist jedoch nicht nur auf diesen Bereich beschränkt. Dieser Begriff umfasst auch die Kommunikation vor der Einstellung, die Einbeziehung in das Leistungsmanagementsystem sowie die Verbindung des neuen Mitarbeiters mit allen wichtigen Berührungspunkten für seine Rolle, bis er in der Lage ist, seine Aufgaben vollständig zu erfüllen.

Der Onboarding-Prozess verrät eine Menge über ein Unternehmen, seine Werte, wie effektiv es organisiert ist und was es von seinen Mitarbeitern erwartet. Ein gelungener Prozess unterstützt neue Mitarbeiter, sich schnell und effizient in ihre neue Rolle einzufinden, begeistert sie für ihre Tätigkeit und bietet Anreize, sich selbst ehrgeizige Ziele zu stecken. Ein misslungener Prozess vermittelt den Eindruck, dass es sich nicht lohnt, sich einzubringen; das Gefühl, vom eigenen Unternehmen Steine in den Weg gelegt zu bekommen.

Obwohl dieser Prozess für die Einbindung und Motivation der Beschäftigten entscheidend ist, ist er nicht in allen Unternehmen in Deutschland eine gängige Praxis: 27 % der Befragten geben an, dass sie während ihrer Eingliederung von keinem derartigen Programm profitiert haben, wenn man ihre gesamte berufliche Laufbahn berücksichtigt.

Zusammenfassend: Welche Personalbindungsmaßnahmen sind wichtig 

In diesem Artikel haben wir von vielen Maßnahmen gesprochen, die entscheidend für die Mitarbeiterbindung sind. Am Schluss wollen wir für Manager und Führungskräfte noch einmal konkret zusammenfassen, worauf sie unbedingt achten sollten.

Wie du Mitarbeiter binden und motivieren kannst

• Stelle einen Onboarding-Prozess auf, damit sich neue Mitarbeiter direkt wohl und ans Unternehmen gebunden fühlen. Verpasse nicht von Anfang an, Bindung und Vertrauen aufzubauen. 
• Fördere soziale Interaktionen am Arbeitsplatz und in deinem Team, durch die sich Angestellte näher kommen und eine bessere Beziehung aufbauen können. 
• Gehe auf das Wohlbefinden und die Arbeitsbelastung deiner Teammitglieder individuell und in Privatgesprächen ein und führe stressreduzierende Maßnahmen ein. 
• Führe häufige Prüfungen durch, um Lohngerechtigkeit zu gewährleisten, da ein angemessenes Gehalt zu bekommen für Mitarbeiter der entscheidende Grund ist, im Unternehmen zu bleiben bzw. den Job zu wechseln. 
• Du kannst Mitarbeiterleistung auch durch die Zuteilung von Boni oder Prämien belohnen. Dafür ist es wichtig, ein System zur Erfassung und Verwaltung der Mitarbeiterperformance zu haben. 
• Vergiss nicht, Mitarbeiter auch für ihre Leistung anzuerkennen. Dies kann im 1:1 so wie öffentlich geschehen.  

Schenke deinen Teammitgliedern Vertrauen und lasse sie ihren Tag und ihre Aufgaben selbst organisieren und steuern. Mikromanagement zerstört Mitarbeitermotivation und Kreativität.