HR Trend Report 2023: Die Future of Work und entscheidende Faktoren der Mitarbeiterbindung

Im Jahr 2023 stehen Unternehmen vor historischen HR Herausforderungen: Eine wettbewerbsfähige Talentlandschaft, eine erschöpfte Belegschaft, Kostendruck und der Aufstieg von künstlicher Intelligenz und Automatisierung. Eine menschenzentrierte Arbeitsgestaltung ist das Herzstück einer produktiven Future of Work.

Verschiedene HR-Herausforderungen können ein Unternehmen Geld kosten: sei es, weil Mitarbeiter das Unternehmen verlassen oder weil sie "still und leise" kündigen. In unserer neuesten Studie zur Arbeitszufriedenheit in Unternehmen (1) unter mehr als 1000 Arbeitnehmern in Deutschland kam heraus, dass 38 % der Mitarbeiter vorhaben, ihr aktuelles Unternehmen zu verlassen. Dabei beabsichtigen 17 %, ihr derzeitiges Unternehmen innerhalb von 12 Monaten zu verlassen, 7 % innerhalb der nächsten Jahre und 14 % haben es vor, ohne einen konkreten Zeitplan zu nennen.

Der Begriff “Quiet Quitting”, auf Deutsch stille Kündigung, oder auch die innerliche Kündigung, beschreibt einen Trend, bei dem Arbeitnehmer/innen nur noch das tun wollen, was für ihre täglichen Aufgaben notwendig ist, ohne nach zusätzlicher Anerkennung oder Beförderung zu streben. Anstatt sich nach einem anderen Job umzusehen, wollen sie lieber zu ihren grundlegenden Aufgaben zurückkehren. "Quiet Quitter" nehmen keine zusätzlichen Projekte an, erledigen nur das Allernötigste und ziehen sich sonst immer weiter zurück. Die stille Kündigung ist ein Hinweis auf tiefere Sehnsüchte der Arbeitnehmer oder unbehandelte Probleme, die durch eine menschenzentrierte Arbeitsgestaltung angegangen werden können. 

Um Mitarbeiter in Unternehmen zu halten, für neue Talente attraktiv zu sein und die stille Kündigung bzw. eine schlechte Arbeitsatmosphäre zu vermeiden, ist es wichtig, dass sich Unternehmen mit der Zukunft der Arbeit (auch Future of Work) befassen. Die Zukunft der Arbeit beschreibt die Veränderungen in der Art und Weise, wie Arbeit im nächsten Jahrzehnt erledigt wird, beeinflusst durch technologische, generationsbedingte und soziale Veränderungen.

In unserem HR Trend Report 2023 gehen wir auf 5 der wichtigsten Bereiche der Future of Work ein und schauen uns an, welche Faktoren für die Mitarbeiterbindung besonders wichtig sind und wie Unternehmen und Personalabteilungen diese umsetzen können. 

1. Aufkommende Technologien und ihre Auswirkungen auf die Arbeit und Belegschaft

Technologien, die darauf abzielen, die Arbeit zu ergänzen oder zu automatisieren, werden die Fähigkeiten, Rollen und Arbeitsabläufe, die Unternehmen benötigen, um wettbewerbsfähig zu sein, grundlegend verändern. Die Einführung von generativer KI in Unternehmen ist eine von Mitarbeitern initiierte Praxis. In einer Studie zur generativen KI (2) befragten wir Nutzer der Technologie, wer die Initiative ergriffen hat, generative KI im Unternehmen einzuführen: In 57 % der Unternehmen wurde die Einführung der generativen KI von den Angestellten initiiert, in 39 % kam die Initiative von der Führungsebene. 

Die Personalabteilung spielt eine entscheidende Rolle, wenn es darum geht, die Belegschaft auf die Auswirkungen dieser neuen Technologien vorzubereiten, sei es durch Weiterqualifizierung, Versetzung, Neugestaltung von Karrierewegen oder organisatorische Umstrukturierung.

In der Studie befragten wir Nutzer der Technologie, welche ethischen Bedenken sie haben: lediglich 3 % der Studienteilnehmer sagen, dass sie keine Bedenken im Zusammenhang mit der Nutzung generativer KI-Tools haben. Unter dem Rest der KI-Nutzer werden die drei größten Bedenken: Datenschutz und Datensicherheit (50 %), übermäßiges Vertrauen in KI (47 %) und Vernichtung von Arbeitsplätzen (36 %) genannt. 56 % der Befragten glauben, dass generative KI bereits heute 11 bis 30 % ihrer Arbeit ersetzen könnte. 

Beschäftigte müssen die generative KI derzeit noch nicht als unmittelbare Bedrohung sehen, sondern als eine Art rechte Hand, die ihnen hilft, einen Teil ihrer Arbeit zu erledigen und wiederkehrende Aufgaben zu automatisieren. Durch KI haben sie mehr Zeit, um sich auf Aufgaben mit höherem Mehrwert zu konzentrieren. Es ist jedoch wichtig, dass Unternehmen klare Regeln und Richtlinien im Zusammenhang mit der Nutzung aufstellen. HR sollte sich darum kümmern, Bedenken der Mitarbeiter im Hinblick auf die Vernichtung von Arbeitsplätzen oder veränderten Aufgabenbereichen zu adressieren. 

Fragen, die in Unternehmen aufkommen werden: 

• Welche Auswirkungen werden KI und andere neue Technologien auf die Zukunft der Arbeitsplätze in unserem Unternehmen haben?
• Verringert die Automatisierung durch KI Chancen auf berufliche Weiterentwicklung und Aufstieg?
• Wie sollte sich die Personalabteilung auf veränderte Rollen vorbereiten?
• Wie gehen wir mit einer zunehmend digitalen Belegschaft um (z. B. Bots in der Belegschaft, ihre Integration mit menschlichen Mitarbeitern, ihre Auswirkungen auf die Unternehmenskultur)?

Um diese Ängste zu mildern, ist eine offene Kommunikation wichtig. Es sollte betont werden, wie generative KI als Werkzeug zur Unterstützung und Verbesserung der menschlichen Arbeit dient, anstatt sie zu ersetzen, sowie wie ethische Standards und Datenschutzrichtlinien gewahrt werden. 

Was heißt das für HR und die Future of Work

• HR-Führungskräfte müssen den Wert der generativen KI - und der KI-Technologien im Allgemeinen - verstehen, um ihre Anwendungsfälle sowie ihre Auswirkungen auf die Personalabteilung und die gesamte Belegschaft zu begreifen. 
• HR muss die Auswirkungen auf die Belegschaft planen. KI wird im Laufe der Zeit zu einer Verschiebung der Rollen führen - Veränderungen bei den benötigten Fähigkeiten, dem Bedarf an Personalplanung und dem Arbeitsvolumen. Um diese Veränderungen zu beobachten und darauf zu reagieren, sollte ein Ansatz bestehen, mit dem Fähigkeiten im gesamten Unternehmen ständig überwacht und analysiert werden können. 
• HR kann Richtlinien zu generativen KI-Tools nach Geschäftsbereichen und Funktionen aufstellen und an die Mitarbeiter kommunizieren, sodass Qualität und Datenschutz eingehalten werden.

Software, die Unternehmen dafür verwenden können 

• Generative KI-Tools

Unternehmen können generative KI-Software nutzen, um automatisch personalisierte Inhalte zu erstellen. Sie ermöglichen die Vorhersage von Markttrends und die Optimierung von Geschäftsstrategien durch Analyse großer Datenmengen und simulationsbasierte Szenarien.

• Policy Management Software

Policy Management Software ermöglicht es Unternehmen, ihre internen Richtlinien und Verfahren effizient zu erstellen, zu verwalten, zu überprüfen und zu kommunizieren. Sie automatisiert den Prozess der Erstellung und Aktualisierung von Richtlinien, gewährleistet die Einhaltung von Vorschriften und fördert die Transparenz innerhalb der Organisation.

*Die vollständige Methodik der Tool-Auswahl befindet sich am Ende des Artikels. 

2. Quiet Hiring bietet neue Möglichkeiten, gefragte Talente zu gewinnen

Quiet Quitting ist die Idee, dass Mitarbeiter sich weigern, "mehr zu tun als nötig" und nur das Minimum in ihrem Job zu tun. Wenn Mitarbeiter stillschweigend kündigen, behalten Unternehmen ihre Mitarbeiter, verlieren aber Fähigkeiten und Fertigkeiten. Im Jahr 2023 werden kluge Personalverantwortliche diese Praxis durch "Quiet Hiring" (stilles Einstellen) auf den Kopf stellen, um neue Fähigkeiten und Fertigkeiten zu erwerben, ohne neue Mitarbeiter einzustellen. Dies wird sich in einigen wichtigen Punkten manifestieren:

• Konzentration auf die interne Mobilität von Talenten, um sicherzustellen, dass sich die Mitarbeiter mit den wichtigsten Prioritäten befassen, ohne dass sich die Zahl der Mitarbeiter ändert
• Erweiterungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten für bestehende Mitarbeiter bei gleichzeitiger Erfüllung der sich entwickelnden organisatorischen Anforderungen
• Alternative Ansätze, wie die Nutzung von Gig-Workern, um Talente bei Bedarf flexibel einzusetzen. In diesem Arbeitskonzept werden den Beschäftigten kleine, zeitlich befristete Aufträge, so genannte „Gigs“, über Online-Plattformen übermittelt.

Weiterbildungsmöglichkeiten in Unternehmen anzubieten ist eine Praxis des Quiet Hirings. Die Bereitstellung von Weiterbildungsmöglichkeiten steigert die Mitarbeitermotivation und das Engagement, da Angestellte sich geschätzt fühlen und die Chance haben, neue Fähigkeiten zu erlernen. Zudem fördert sie die Talentbindung, was in der heutigen Wettbewerbslandschaft entscheidend ist, um hochqualifizierte Mitarbeiter langfristig zu halten. Weiterbildungen tragen zur Innovationsförderung bei, indem sie kreatives Denken anregen und zu neuen Herangehensweisen, Produkten oder Dienstleistungen führen können. Darüber hinaus ermöglichen sie den Mitarbeitern, sich an Veränderungen anzupassen, fördern die Karriereentwicklung und stärken das Unternehmensimage als attraktiver Arbeitgeber. Die Möglichkeiten zu lernen, Fähigkeiten zu verbessern und Weiterbildungen zu nutzen zählt für ein Viertel der Angestellten zu den wichtigsten Faktoren für die Arbeitszufriedenheit. Für 34 % ist die Fähigkeit, Wissen zu vermitteln, das die allgemeinen Fertigkeiten der Mitarbeitenden verbessert, die wichtigste Qualität, die Vorgesetzte haben sollten. 

Das Quiet Hiring ist auch mit der Entwicklung der künstlichen Intelligenz besonders wichtig. Aufgaben bzw. Aufgabenbereiche einiger Mitarbeiter können durch die Technologie übernommen werden, sodass eine Weiterbildung oder Umschulung wichtig wird, um diese Mitarbeiter in anderen Bereichen einzusetzen. Es ist auch entscheidend, Schulungen anzubieten, die sich mit der Nutzung der generativen KI beschäftigen. 

Was die Personalabteilung machen kann, um Mitarbeiter bei der Weiterbildung zu unterstützen

• Bedarfsermittlung: Die Personalabteilung kann Gespräche mit Mitarbeitern führen, um deren berufliche Ziele zu verstehen. 
• Weiterbildungsangebote: Die Personalabteilung kann Schulungen, Workshops, Seminare und E-Learning-Kurse organisieren, die auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter zugeschnitten sind. Diese Angebote sollten sowohl fachliche als auch persönliche Entwicklungsbereiche abdecken. Sie sollten den Fortschritt der Mitarbeiter verfolgen, Feedback einholen und sicherstellen, dass die Weiterbildungsinitiativen tatsächlich die gewünschten Ergebnisse erzielen.
• Interne Mentoren und Coaches: Die Zuweisung von erfahrenen Kollegen als Mentoren oder Coaches kann Mitarbeitern individuelle Unterstützung und Orientierung bei ihrer Weiterentwicklung bieten.
• Förderung einer Lernkultur: HR kann eine Lernkultur im Unternehmen fördern, in der Leistungen und Abschlüsse in Weiterbildungen anerkannt und gegebenenfalls belohnt werden.

Software, die Unternehmen dafür verwenden können 

• Programme zur Mitarbeiteranerkennung 

Diese tragen dazu bei, dass Mitarbeiter sich bei der Arbeit engagiert und geschätzt fühlen. Die Software hilft bei der Erfassung und Organisation von Mitarbeiterfeedback und ermöglicht kontinuierliches Leistungsmanagement und personalisiertes Lernen. 

• LMS-Software 

LMS Software ermöglicht die Verwaltung, Organisation und Bereitstellung von Bildungsinhalten und Schulungen in digitaler Form. Sie bietet Unternehmen eine Plattform, um Kurse, Schulungsmaterialien und Lernressourcen online zu erstellen, zu verwalten und den Benutzern zugänglich zu machen. Zusätzlich unterstützt LMS Software oft die Verfolgung von Lernfortschritten, die Kommunikation zwischen Lehrern und Lernenden sowie die Bewertung von Leistungen.

• Corporate Wellness Software 

Corporate Wellness Software bietet Unternehmen Tools zur Förderung und Verwaltung von Gesundheits- und Wellnessinitiativen für ihre Mitarbeiter. Sie ermöglicht die Organisation von Aktivitäten wie Fitnessprogrammen, Gesundheitskampagnen und Stressbewältigungsworkshops. Die Software hilft dabei, die Mitarbeitergesundheit zu verbessern, das Wohlbefinden am Arbeitsplatz zu steigern und langfristig die Produktivität und Zufriedenheit der Belegschaft zu fördern.

*Die vollständige Methodik der Tool-Auswahl befindet sich am Ende des Artikels. 

3. Die Wichtigkeit sozialer Beziehungen am Arbeitsplatz 

Unsere Umfrage zur Arbeitszufriedenheit ergab interessante Einblicke in die Faktoren, die das Wohlbefinden der Mitarbeiter am Arbeitsplatz beeinflussen. Die Mehrheit der Befragten (62 %) betonte die Bedeutung von zwischenmenschlichen Beziehungen am Arbeitsplatz, um ihr Wohlbefinden zu fördern. Erst danach folgen einer sinnvollen, erfüllenden Arbeit nachzugehen, das Gehalt, eine gesunde Work-Life-Balance und eine Anerkennung meiner Arbeit durch das Management. Ein gutes Verhältnis zu Kollegen zu haben, ist also mit Abstand der wichtigste Faktor der Arbeitszufriedenheit in deutschen Unternehmen. 

In einer ähnlichen Studie aus 2022 (3), in der wir nach den wichtigsten Faktoren der Arbeitsplatzzufriedenheit fragten, wurde die Beziehung zu Kollegen an 3. Stelle (nach dem Gehalt und der Arbeitsplatzsicherheit) genannt. Auch hier sieht man die Wichtigkeit von sozialen Beziehungen, die jedoch in diesem Jahr sogar noch wichtiger zu sein scheinen.

3 Dinge, die Unternehmen tun können, um soziale Beziehungen zu fördern 

Bei der Einstellung kann die Personalabteilung neben den fachlichen Fähigkeiten auch die sozialen Kompetenzen der Bewerber bewerten, um sicherzustellen, dass sie in das Team passen. Sobald ein Team zusammengestellt ist, sollten sie auch nach Möglichkeiten suchen, regelmäßige soziale Interaktionen zu fördern, unabhängig davon, ob sie vor Ort oder aus der Ferne arbeiten.

1. Onboarding-Buddy für neue Kollegen

Die Zuweisung eines Onboarding-Buddys, eines erfahrenen und freundlichen Mitarbeiters, der neuen Kollegen beim Einstieg hilft, schafft eine angenehme Einführung in das Unternehmen. Der Buddy unterstützt nicht nur bei beruflichen Fragen, sondern führt den neuen Kollegen in das Team ein, begleitet ihn beim Mittagessen und zeigt ihm das Büro.

2. Mentoring-Programme einführen

Unternehmen können Mentoring-Programme etablieren, bei denen erfahrene Mitarbeiter ihr Wissen und ihre Erfahrung mit neuen Kollegen teilen können. Dies fördert nicht nur den Wissensaustausch, sondern auch zwischenmenschliche Beziehungen.

3. Förderung sozialer Interaktionen

Soziale Interaktionen am Arbeitsplatz sind wichtig für das Wohlbefinden der Mitarbeiter. Dies kann durch Pausenräume, Freizeitaktivitäten wie Tischtennis oder Tischfußball im Büro sowie durch Aktivitäten während der Arbeitszeit wie Buchclubs oder gemeinnützige Projekte gefördert werden. Hybride Arbeitsmodelle können digitale Team-Lunches, Kaffee-Klatsch-Meetings oder Online-Spiele einschließen.AuchTeamevents stärken den Zusammenhalt und das Vertrauen. 

Software, die Unternehmen dafür verwenden können 

• Onboarding-Software

Mit Onboarding-Software können Arbeitsabläufe automatisiert werden, die mit der Einarbeitung neuer Mitarbeiter im Unternehmen verbunden sind. Onboarding-Software sorgt für ein strukturiertes, digitales Onboarding, damit sich Neueinsteiger schnell in ihr Team einfinden. 

• Mentoring Software

Mentoring-Software ermöglicht effiziente Paarung von Mentoren und Mentees, fördert zeit- und ortsunabhängige Interaktionen sowie die Bereitstellung von Ressourcen und unterstützt Echtzeitkommunikation, was die Qualität und Reichweite von Mentoring-Programmen erhöht. Zudem ermöglicht sie eine systematische Dokumentation von Fortschritten, Feedback und messbaren Ergebnissen, die zur Verbesserung der Mitarbeiterentwicklung beitragen.

*Die vollständige Methodik der Tool-Auswahl befindet sich am Ende des Artikels. 

• Software für hybride Veranstaltungen 

Diese Software hilft Unternehmen, Veranstaltungen zu erstellen und zu verwalten, wobei Vor-Ort-Veranstaltungen mit virtuellen Online-Komponenten kombiniert werden. So kann das Publikum von jedem Ort aus an Veranstaltungen teilnehmen und interagieren.

4. Kultur für den Hybrid-Arbeitsplatz entwickeln 

Unternehmen, die auf hybride Arbeitsformen und Home-Office umgestiegen sind, bieten ihren Beschäftigten nicht nur mehr Flexibilität, sondern haben auch einen weiteren Vorteil entdeckt. Home Office kann bessere Beziehungen am Arbeitsplatz fördern. Laut unserer Studie zur Unternehmenskultur in Unternehmen (3) berichten 31 % der Mitarbeiter von weniger Streitigkeiten am Arbeitsplatz, seit sie auf Hybrid- oder Fernarbeit umgestiegen sind. 22 % fühlen sich wohler, wenn sie giftiges Verhalten am Arbeitsplatz melden, seit sie zu Hybrid- oder Fernarbeit an ihrem aktuellen Arbeitsplatz gewechselt haben.

Dadurch, dass sich Mitarbeiter in einem hybriden Arbeitsmodell weniger sehen, sind schlechte Verhaltensweisen auch vermindert. Gleichzeitig fällt es Mitarbeitern aber auch leichter, schlechtes Verhalten anderer Kollegen zu melden beziehungsweise können sie diese leichter mit Hilfe eines Screenshots oder E-Mail-Verlaufs melden. 

Eine stressfreie Arbeitsumgebung zu schaffen, in der sich Mitarbeiter wohl fühlen, ist entscheidend für die Mitarbeiterbindung. Ebenfalls ist die Aufrechterhaltung einer Unternehmenskultur wichtig, wenn in einem hybriden Modell gearbeitet wird. Die Verbundenheit zwischen Angestellten kann durch das Hybrid-Modell etwas verloren gehen. Die Stärkung der kulturellen Verbundenheit ist der Schlüssel für einen erfolgreichen und nachhaltigen hybriden Arbeitsplatz. Damit die Kultur in einer hybriden Welt erfolgreich ist, müssen Führungskräfte und HR bewusst daran arbeiten, die Angestellten darauf auszurichten und sie damit zu verbinden.

Drei strategische Ansätze zur Stärkung der kulturellen Verbundenheit

Verbreitung der Kultur durch Arbeit

• Mache den Mitarbeitern bewusst, welchen Wert ihre Rolle für die Organisation hat und inwieweit dieser Wert an einen Standort gebunden ist (oder nicht).
• Gib den Beschäftigten die Möglichkeit, den persönlichen Wert ihrer Arbeit zu entdecken und sie zu befähigen, ihre Erfahrungen so zu gestalten, dass sie ihn maximieren.
• Prüfe die Arbeitsprozesse anhand der Werte und Glaubenssysteme der Kultur, um sicherzustellen, dass sie diese widerspiegeln.

Verbindung durch emotionale Nähe

• Schaffe Empathie, nicht nur Interesse, für den Leitsatz der Organisation, indem du dessen Auswirkungen greifbar machst.
• Erkenne die "wichtigen Momente", in denen sich die Beschäftigten am ehesten von anderen im Unternehmen gesehen fühlen, und gestalte diese bewusst.
• Hilf Teams herauszufinden, welche Momente besser sind, wenn sie persönlich geteilt werden.

Optimierung der Micro- (Kleingruppen-) Erfahrung 

• Erörtere, welche Mikrokulturen (z.B. auf Team- oder Funktionsebene) am wichtigsten sind.
• Versetze Teams in die Lage, ihre eigenen Mikrokulturen zu schaffen und dabei die Makrokultur als Diagnose zu nutzen, um toxische Verhaltensweisen zu vermeiden. 
• Erkenne und belohne individualisierte Kulturansätze

Software, die Unternehmen dafür verwenden können 

• Umfragetools

Umfragesoftware bietet die Möglichkeit, Daten zu sammeln und zu analysieren, wodurch umfassende Einblicke in Meinungen, Bedürfnisse und Präferenzen gewonnen werden können. Sie erleichtert die Automatisierung des Umfrageprozesses und ermöglicht die einfache Generierung aussagekräftiger Berichte und visueller Darstellungen, um fundierte Entscheidungen zu treffen. 

• Mitarbeiter-Engagement-Software

Mitarbeiter-Engagement-Software fördert die kontinuierliche Kommunikation und Interaktion zwischen Mitarbeitern und Führungskräften, verbessert die Transparenz über Unternehmensziele und -nachrichten und bietet Möglichkeiten zur Mitarbeiterbefragung und -rückmeldung, was zu erhöhtem Mitarbeiterengagement, größerer Zufriedenheit und einer positiven Unternehmenskultur führt.

*Die vollständige Methodik der Tool-Auswahl befindet sich am Ende des Artikels.

5. Führungskräfte für einen menschlicher Führungsstil ausbilden

Laut einer Gartner Studie (vollständiger Report nur für Klienten als Download zugänglich) rücken Arbeitgeber und Personaler in 2023 das Wohlbefinden, die Gesundheit und die Zufriedenheit der Mitarbeiter stärker in den Fokus. Die Gestaltung von Arbeitsumgebungen, die das physische und mentale Wohlbefinden fördern, wird wichtiger. Unternehmen erkennen die Bedeutung von Vielfalt und Integration am Arbeitsplatz. Eine diverse Belegschaft trägt zu unterschiedlichen Perspektiven, Kreativität und Innovation bei.

Es ist wichtig, Führungskräfte auszubilden, um eine menschliche Führung anzustreben. Denn wirksame Führungskräfte sind menschliche Führungskräfte, die authentisch und einfühlsam sind und sich auf die einzelnen Mitarbeiter einstellen können.

Laut der Gartner Studie ist die Mehrheit (90 %) der Personalleiter der Meinung, dass künftiger Erfolg von Führungskräften verlangt, dass sie menschlicher agieren. Im Durchschnitt sind jedoch nur etwas mehr als 1 von 4 menschliche Führungskräfte. Gartner sagt, dass diese Zahl auf fast 1 von 2 steigt, wenn die Personalabteilung einen menschlichen Ansatz zur Unterstützung der Führungskräfte einsetzt.

Wie kann HR bei der Ausbildung menschlicher Führungskräfte unterstützen: 

• Identifiziere erfolgreiche Führungskräfte in wichtigen Positionen als vertrauenswürdige Quellen, um die Vision deiner Organisation für menschliche Führung zu definieren und zu unterstützen.
• Richte Mentorengruppen ein, in denen Mitarbeiter-Mentoren den Führungskräften direkt mitteilen, wie sich ihre Perspektiven auf das Unternehmen auswirken.
• Führe Workshops durch, in denen HR, erfolgreiche menschliche Führungskräfte und Mitarbeiter-Mentoren teilnehmen und ihre Strategien und Ansätze teilen. Seminare und Workshops sollten sich auf soziale und emotionale Intelligenz, Kommunikationsfähigkeiten, Empathie und Konfliktlösung konzentrieren. Diese Fähigkeiten sind zentral für einen menschlichen Führungsstil.
• Implementiere ein regelmäßiges Feedbacksystem, das nicht nur von oben nach unten, sondern auch von unten nach oben sowie von den Kollegen kommt. Dies ermöglicht den Führungskräften, ihr Verhalten zu reflektieren und zu verbessern.

Software, die Unternehmen dafür verwenden können 

• 360-Grad-Feedback-Software 

360-Grad-Feedback-Software ermöglicht es, umfassende Einblicke in die Leistung und Fähigkeiten von Mitarbeitern aus verschiedenen Blickwinkeln zu erhalten, einschließlich Vorgesetzten, Kollegen und Untergebenen, was zu einer ausgewogeneren und objektiveren Bewertung führt.

*Die vollständige Methodik der Tool-Auswahl befindet sich am Ende des Artikels.