Quiet Quitting: Worauf Arbeitgeber achten sollten und wie sie eine stille Kündigung verhindern können

Wir haben vier Experten dazu befragt, was die Ursachen von Quiet Quitting  sind, wie sie bemerkt werden und mit welchen Maßnahmen Manager und Personalverantwortliche dagegen vorgehen können.

Unsere Experten (in alphabetischer Reihenfolge):

• Eva Stock von HR is not a crime
• Joachim Diercks vom Recrutainment Blog 
• Marcus Reif vom Reif Blog
• Stefan Scheller von Persoblogger.de

Zunächst einmal: Was ist Quiet Quitting oder die stille Kündigung? 

Der Begriff "Quiet Quitting", auf Deutsch stille Kündigung, oder auch die innerliche Kündigung beschreibt einen Trend, bei dem Arbeitnehmer/innen nur noch das tun wollen, was für ihre täglichen Aufgaben notwendig ist, ohne nach zusätzlicher Anerkennung oder Beförderung zu streben. Anstatt sich nach einem anderen Job umzusehen, wollen sie lieber zu ihren grundlegenden Aufgaben zurückkehren. "Quiet Quitter" nehmen keine zusätzlichen Projekte an, erledigen nur das Allernötigste und ziehen sich sonst immer weiter zurück. 

Die stille Kündigung ist ein Hinweis auf tiefere Sehnsüchte der Arbeitnehmer. In diesem Artikel wollen wir erklären, was die Ursachen der innerlichen Kündigung sind, wie Manager und Personalverantwortliche erkennen, dass ein Mitarbeiter bereits innerlich aufgegeben hat und wie sie es verhindern können. 

Was kann zur stillen Kündigung führen?

Das Mitarbeitende gehen, kann sehr viele Gründe haben. Quiet Quitting ist hierbei insofern besonders, weil diese Menschen das Unternehmen ja eben nicht verlassen, sondern sich intern zurückziehen und nur noch maximal Dienst nach Vorschrift erledigen. Gründe wie die Suche nach einer neuen Herausforderung oder auch familiäre oder räumliche Veränderungen scheiden also als Ursachen aus. 

Ganz so ruhig läuft die stille Kündigung gar nicht ab. Die meisten Mitarbeiter beschweren sich über Probleme oder geben Anzeichen, dass etwas schiefläuft. Diese werden jedoch übersehen oder nicht berücksichtigt. 

Aus Sicht von Joachim Diercks sind es „vor allem Themen des Umgangs miteinander, die zu Quiet Quitting führen können – wenig wertschätzende Kommunikation, mangelnde Transparenz und Einbeziehung oder auch schlicht die Vernachlässigung basaler Tugenden wie Ehrlichkeit, Freundlichkeit und Verlässlichkeit.”

Stefan Schneller fügt dem hinzu “die Nichtanerkennung von Arbeitsergebnissen, mangelnde Wertschätzung für die Arbeit der Mitarbeitenden, insbesondere wenn es gefühlt keine Karriere-Fortschritte gibt, eine toxische Teamkultur herrscht, sowie wenn Routine und Unterforderung Dauerzustand sind.”

Marcus Reif zufolge “fühlen sich Menschen wohl, wenn sie eingebunden und in ein Team eingebettet sind. Diese Netzwerkverbindung ist entscheidend. Das Gefühl, etwas zu bewirken, ist die zweite Komponente. Natürlich spielt die Wirksamkeit der Führung eine wichtige Rolle. Durch altbackene Führungsstile, Command & Control und Mikromanagement, kippt schnell die Stimmung und die Motivation.” Marcus zufolge ergibt sich also eine Triangel aus Netzwerk, Wertbeitrag und Führung, durch die die Motivation im Wesentlichen beeinflusst wird. 

Eine Capterra Studie aus 2022 bestätigt, wie wichtig das Netzwerk bei der Arbeit ist. Ein gutes Verhältnis zu den Kollegen zu haben, ist nach der Bezahlung und Jobsicherheit der drittwichtigste Einflussfaktor der Arbeitszufriedenheit. Weiterhin ist es für 68 % der Mitarbeiter wichtig, Freundschaften oder andere enge soziale Beziehungen am Arbeitsplatz zu haben. 

Was sollten Manager und Personalverantwortliche mitnehmen und welche Software hilft dabei

Ehrliche Mitarbeitergespräche führen: Es ist wichtig, regelmäßige 1:1 und Feedback-Gespräche mit Mitarbeitern zu planen und sie nach ihrem Wohlbefinden zu fragen. Unternehmen sollten Probleme offen ansprechen und eine ehrliche Unternehmenskultur fördern. 

Arbeitsergebnisse durch Lob anerkennen: Dies kann in privaten Gesprächen, jedoch auch in Meetings vor dem gesamten Team geschehen. Die Einbindung von Shout-outs in Meetings sind eine gute Möglichkeit, Mitarbeitern Wertschätzung zu zeigen. 

In die Unternehmenskultur investieren: Vor allem in hybriden Arbeitsumgebungen müssen Unternehmen aktiv dafür sorgen, dass Mitarbeiter zusammenkommen. Das kann bei einem Team-Lunch oder After-Work-Drink geschehen, in denen Kollegen soziale Kontakte knüpfen können.

Nicht Mikromanagen: Gerade in Zeiten des Home-Office passiert es Führungskräften schnell, dass sie das Gefühl haben, den Überblick über alle Aufgaben ihrer Teammitglieder zu verlieren. Vertrauen statt Kontrolle ist das entscheidende Stichwort.

Wie kann man erkennen, dass ein Mitarbeiter innerlich kündigt?

Stefan und Eva fassen für uns die Indizien der innerlichen Kündigung zusammen. Das Auftreten dieser Themen kann aber natürlich auch andere Ursachen haben. Daher ist es wichtig, gerade als Führungskraft, diese Merkmale zu identifizieren, zu verfolgen und Mitarbeiter auf ihre individuelle Situation anzusprechen. 

Joachim erklärt, dass “Manager das eigentlich deutlich an einer Abnahme der Performance oder des Commitments ablesen können. Das Problem beim Quiet Quitting ist ja aber oft, dass es überhaupt erst aus mangelnder Beachtung derjenigen Person resultiert. Der verantwortlichen Führungskraft fällt wahrscheinlich nicht mal auf, dass sich die Person innerlich verabschiedet hat. Hier das Ruder wieder rumzureißen, halte ich für enorm schwer – in aller Regel bedarf es hier ganz besonderer Kraftanstrengungen und in vielen Fällen wahrscheinlich auch einer neuen Führungskraft.” 

Marcus ist dagegen der Meinung, dass “jeder Zustand verändert werden kann. Führungskräfte müssen moderne Führungsstile und Führungsprinzipien lernen. Kern von allen modernen Führungssystemen ist Kommunikation. Mit guter Kommunikation kann ich zielgerichtet Mitarbeiter wieder gewinnen und motivieren. Quiet Quitting ist keine unumkehrbare Situation. Doch wer als Führungskraft heute noch im Mikromanagement verhaftet ist, muss weiter vorne anfangen.” 

Ich vermute, dass es stark davon abhängt, wie lange der Mitarbeiter sich bereits in dieser Phase der innerlichen Zurückziehung befindet. Wird ein solches Verhalten schnell bemerkt, kann der Mitarbeiter durch Kommunikation, eine veränderte Führung, neue Aufgaben oder einen internen Wechsel wieder motiviert werden. Bemerkt die Führungskraft dies jedoch erst sehr spät und der Mitarbeiter hat sich schon mit seiner Situation abgefunden, dann wird er/sie gar nicht mehr offen und bereit für Gespräche und Veränderungen sein. 

Betrifft die stille Kündigung eine bestimmte Altersgruppe? 

Wir wollten wissen, ob die stille Kündigung bestimmte Mitarbeiter oder Altersgruppen besonders betrifft. Stefan zufolge sind „pflichtbewusste, aber leidensfähige Menschen häufiger betroffen, als Menschen, die sich dann selbstbewusst tatsächlich einen neuen Job suchen, mithin echte Kündigungen aussprechen. Stärker betroffen sind auch Menschen, deren Chancen auf dem Arbeitsmarkt aus der eigenen Sicht eher schlecht sind. Hochqualifizierte und stark gesuchte Fachkräfte können einer solchen Situation tendenziell leichter selbst entkommen.” 

Joachim spricht sich generell dagegen aus, von den Eigenschaften verschiedener Alterskohorten zu sprechen, da es leicht zu Stereotypen führt. Daraus resultieren gefährliche Überstrahleffekte wie der bekannte Halo-Effekt oder dessen Counterpart: der Teufelshörner oder Horn-Effekt. 

Ausflug in den Horn-Effekt und Halo-Effekt 

Der Horn-Effekt (auf englisch Devil-Effect) ist ein psychologischer Wahrnehmungsfehler, der unser Urteil oft unbewusst negativ beeinflusst. Man neigt dazu, eine negative Eigenschaft überzubewerten und zu verallgemeinern. Dieser Effekt kann bei Mitarbeiterbewertungen oder Bewerbungsgesprächen passieren. Ein Beispiel für den Effekt sind Tippfehler in der Bewerbung. Der Recruiter geht dann bereits in das Bewerbungsgespräch mit der negativen Auffassung des Kandidaten hinein, dass dieser schlampig arbeitet. 

Der Halo-Effekt ist dabei genau das Gegenteil. Eine positive Eigenschaft des Kandidaten oder Mitarbeiters führt dazu, dass alle anderen Eigenschaften positiv angesehen werden und negative Eigenschaften überstrahlt werden.

Wie lassen sich mögliche Ursachen von vornherein vermeiden? 

Wir haben uns gefragt, welche Maßnahmen Unternehmen treffen können, um Quiet Quitting von vornherein zu vermeiden. Unsere Experten fassen die 3 wichtigsten Maßnahmen zusammen: 

• Führungskräfte für die Thematik der inneren Kündigung zu sensibilisieren
• In moderne Führung investieren 
• einen Rahmen für ehrliche und offene Kommunikation schaffen

Aus Joachims Sicht ist es sehr wichtig, Personaler und vor allem Führungskräfte überhaupt für die Thematik der inneren Kündigung zu sensibilisieren. Führungskräfte können von ihrer Persönlichkeit oft überdurchschnittlich stark intrinsisch motiviert sein und halten dies für den Normalzustand. Sie können es sich oft gar nicht vorstellen, dass andere nicht so sind. Hier gilt es, ein entsprechendes Bewusstsein zu schaffen, dass es diese Projektionsfehler gibt und ein besonderes Augenmerk darauf gerichtet werden sollte.

Marcus spricht sich stark gegen Hierarchien und Mikromanagement aus. Vertrauen und Selbstorganisation sind entscheidend für die gute Zusammenarbeit im Team. Auch eine moderne Unternehmenskultur, in der alles offen angesprochen werden kann, soll gefördert werden. 

Für Eva ist ein Raum und Rahmen für den gezielten Austausch sehr wichtig. Darüber hinaus kann und sollte das Unternehmen insbesondere im Remote-Setting den Führungskräften auch Unterstützung bieten. Generell sollten Personalmanager*innen auch beim Management und den Mitarbeitenden nachhaken, wie es denn so läuft mit der Zusammenarbeit und was sich beide Seiten wünschen. Das können sie durch Mitarbeitendenbefragungen möglich machen und im kleineren Umfang durch informelle Kaffee-Gespräche. Grundsätzlich helfen eine kritikfähige Organisationskultur genauso wie ein klarer Wertekompass und ein grundsätzliches Begegnen auf Augenhöhe. Klar ist: Wenn eine Geschäftsführung besonders auf Hierarchie steht, dann ist das im Zweifel eben nicht besonders förderlich für eine offene Gesprächskultur.

Die wichtigsten Tipps für Führungskräfte und Personalmanager, damit diese Quiet Quitting bei ihren Mitarbeitern verhindern

Wir haben im Laufe des Artikels bereits viele Maßnahmen gegen die innerliche Kündigung gehört, hier aber noch einmal zusammenfassend, was die wichtigsten Tipps aus Sicht unserer Experten sind: 

• die Entfaltung der eigenen Fähigkeiten ermöglichen
• Freiräume für Selbststeuerung und eigenverantwortliches Arbeiten
• das komplette Ausmerzen von Mikromanagement
• das Befähigen der Mitarbeiter, eigene Entscheidungen zu treffen
• Entwicklungsmöglichkeiten
• Fehlertoleranz
• Echte Wertschätzung (ungleich Lob!)
• psychologische Sicherheit, Einbindung
• Angemessene Kommunikation und regelmäßige Feedbackgespräche
• motivationsfördernde (oder besser: nicht motiviationshemmende) Rahmenbedingungen für die Arbeit gestalten
• Vertrauen!

 Wenn dann noch Hygienefaktoren wie Entlohnung oder die Arbeitsbelastung (Stichwort: Work-Life-Balance) stimmen, ist die Wahrscheinlichkeit für ein Quiet Quitting deutlich reduziert. 

Der Gegentrend: Quiet Firing

Beim Quiet Firing versäumen es Manager, einen Mitarbeiter angemessen zu coachen, zu unterstützen und beruflich weiterzuentwickeln, was dazu führt, dass Mitarbeiter das Unternehmen verlassen. Im schlimmsten Fall kommt es zu stillen Entlassungen, wenn Manager zulassen, dass Mitarbeiter schlechte oder giftige Erfahrungen bei der Arbeit machen, um sie zu verdrängen. 

Eva Stock findet, dass Quiet Firing “die unterste Schublade ist und leider im großen Konzernumfeld recht beliebt ist. Gerade Führungskräfte fallen dabei übrigens oft recht weich, weil keiner Lust auf Konsequenzen hat. So eine Trennung auf Führungsebene kostet im Normalfall ganz schön was. Für Mitarbeitende ist das Ganze einfach noch demütigender und es kann ganze Teams zerstören, weil es ja auch alle anderen zwangsläufig mitbekommen, was da läuft. Ich halte Quiet Firing für nichts anderes als eine Grauzone aus Mobbing und Konfliktunfähigkeit. Ich finde es ganz wichtig, Entwicklungschancen zu geben, aber dann auch den Mut zu haben, die Reißleine zu ziehen, wenn es doch nicht klappt.” 

Auch wenn die Kosten sich von einer Führungskraft zu trennen hoch sind, müssen Unternehmen diese Option berücksichtigen. Schulungen, Shadowing sowie Unterstützung von HR können helfen, Führungskräfte zu bilden. Manche Menschen sind jedoch einfach nicht dafür gedacht, ein Team zu leiten: Unternehmen müssen diese Personen identifizieren und entweder versuchen, sie intern in ein anderes Team zu versetzen (nicht auf Führungseben) oder sich von ihnen trennen. 

Die Rolle von HR 

Quiet Firing sowie Quiet Quitting gehen aus einem Fehlverhalten der Führung hervor. Personalmanager und Abteilungen sind eher indirekt mit dem Thema verbunden. Ihnen kommt jedoch eine wichtige Rolle zu. 

Marcus erklärt: “An Fluktuation, Krankheitsquoten und Mitarbeiterzufriedenheit erkennt man schlechte Führungskräfte. Das People-Management, vormals HR, muss genau mit solchen problematischen Führungskräften arbeiten und diese konsequent weiterentwickeln.” Eva fügt dem hinzu, dass “Personaler*innen absolut in einer modernen Paraderolle sind, Führungskräfte wie Mitarbeitende zu beraten und auch als Enabler oder Übersetzer der unterschiedlichen Bedürfnisse aufzutreten. Das ist schon sehr anspruchsvoll, aber lohnt sich. Es ist es wichtig, dass Personaler*innen mit einem starken Selbstbewusstsein in ihrer Rolle agieren und sich für eine lebendige Unternehmenskultur stark machen, die nach vorne gerichtet ist."

Was sollten Manager und Personalverantwortliche aus den Interviews mitnehmen

Aus den Interviews mit unseren vier Experten wollen wir vier wichtige Punkte zusammenfassen, die Führungskräfte und Personaler aus dem Artikel mitnehmen sollten:

• Aufpassen mit Stereotypen nach Altersgruppen oder bestimmten Eigenschaften. Quiet Quitting kann bei allen Generationen stattfinden. 
• Indizien für Quiet Quitting könnten falsch gedeutet werden und eigentlich private Probleme oder zwischenmenschliche Probleme auf der Arbeit sein. Es ist wichtig, das Gespräch zu suchen und ehrliches Feedback einzufordern, damit jede Situation individuell betrachtet werden kann. 
• Pflichtbewusste Mitarbeiter nicht aus den Augen verlieren und sie mit laufendem Feedback und Förderung unterstützen. Quiet Quitting betrifft oft Mitarbeiter, von denen man es nicht erwartet, da sie nicht im Fokus der Manager liegen. 
• Eine moderne, an die Zeit und Bedürfnisse der Mitarbeiter angepasste Führung ist entscheidend für die Zufriedenheit der Mitarbeiter.